Após adoção massiva do home office por conta da COVID-19, a nova Medida Provisória de nº 1.108/22, assinada recentemente pelo Presidente da República, trouxe novas regras para o regime de contratação por teletrabalho (home office ou trabalho remoto).

Além de estabelecer que o comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas não descaracteriza o teletrabalho, a MP também trouxe a possibilidade da adoção do modelo híbrido de trabalho e a contratação de funcionário com controle de jornada ou produção.

Com o intuito de entender melhor essas novas regras e se adaptar às novas formas de trabalho, lhe convidamos a leitura deste artigo.

O TELETRABALHO APÓS MEDIDA PROVISÓRIA 1.108/22

Apesar do teletrabalho estar previsto na CLT desde 2017, esta modalidade antevia a necessidade de ser predominantemente executada fora das dependências da empresa.

Com o novo cenário trazido pela COVID-19, muitas companhias passaram a aderir a modalidade híbrida de trabalho, mesmo sem o devido respaldo jurídico, já que o teletrabalho não encobria essa modalidade.

A fim de cobrir esta lacuna, a MP n. 1.108/22 trouxe alterações na definição de teletrabalho, incluindo na legislação trabalhista a modalidade híbrida, em que parte do tempo o funcionário cumpre fora do ambiente empresarial e outra parte nele.

Além da inclusão do trabalho híbrido na legislação vigente, a Medida Provisória também criou a figura da contratação por produção ou tarefa nessa modalidade.

Nesta hipótese de contratação (produção ou tarefa), os trabalhadores são dispensados do controle de horário, devendo apenas apresentarem os serviços ora contratados. Já para quem cumpre jornada, o controle pela empresa de horas trabalhadas ainda se faz necessário.

Apesar da flexibilidade trazida pela contratação por produção ou tarefa, esta modalidade ainda demanda bastante cuidado. Isso porque, independente do controle de jornada adotado, é muito importante que as disposições da CLT sejam respeitadas, principalmente quanto ao período máximo de horas trabalhadas, do qual não deve exceder oito horas diárias, e duas horas adicionais, excepcionalmente.

Esse controle e cuidado deve ser estabelecido no momento do estabelecimento e designação das tarefas, atividades e metas, de forma que não sobrecarregue o colaborador, agindo a empresa com razoabilidade.

Ainda, segundo a nova regra, as empresas deverão conferir prioridade nas vagas destinadas ao teletrabalho para os empregados portadores de deficiência ou com filhos ou crianças sob guarda judicial de até 4 anos de idade.

Também insta destacar que a Medida Provisória trouxe à luz a inclusão dos nômades digitais – aqueles que utilizam das tecnologias de informação e comunicação para executar suas atividades laborais.

Neste sentido, aqueles que forem admitidos no Brasil, mesmo que cumpram suas funções em outra parte do mundo, ficarão sujeitos à legislação brasileira, com exceção dos expatriados (aqueles que vivem temporariamente em um país estrangeiro), os quais serão submetidos às normas da Lei n. 7.064/1982.

No que se refere aos trabalhadores contratados em outro estado, estes ficarão submetidos aos acordos e convenções coletivas da unidade da empresa cujo contrato de trabalho esteja vinculado.

A edição da Medida Provisória é vista como um grande avanço às necessidades modernas trazidas pela pandemia e, apesar de já vigorar, alterações ainda podem ser feitas pelo Congresso Nacional dentro do prazo de 4 meses.

CONCLUSÃO

Nos últimos dois anos, o regime de teletrabalho ganhou forças no ambiente corporativo devido às necessidades para a contenção do contágio da COVID-19. Simultaneamente, houve a necessidade de adequação legislativa para esclarecer questões controversas ou suprir lacunas da lei.

Com este intuito, a MP 1.108/22 foi editada para regulamentar e complementar diversos pontos, incluindo a modalidade híbrida de trabalho através da contratação por produção ou tarefa ou mesmo por jornada, a fim de se trazer maior liberdade e flexibilidade ao trabalhador, sem deixar de lado os interesses da empresa.

Dessa forma, de suma importância a observação pela empresa das determinações da Medida Provisória, principalmente quanto à forma do controle da jornada, que tem sido amplamente utilizada por meio de softwares como o EzPointWeb.

A “pejotização” é conhecida como a contratação do colaborador, na condição de pessoa jurídica, de forma a evitar a configuração da relação de emprego e afastar a incidência dos encargos sociais na folha de pagamento.

Adotando esta posição, a empresa consegue poupar recursos financeiros e aplicá-los em outros setores. Contudo, esta tomada de decisão é correta?

Em razão dessa recorrência do tema no Judiciário, abordaremos neste artigo algumas regras a serem observadas para evitar a insegurança jurídica do seu negócio.

Diferença entre o Colaborador CLT e Pessoa Jurídica

O empregado celetista é definido pela legislação trabalhista como “pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob sua dependência e mediante salário”.

Para a formalização do vínculo empregatício entre empregador e empregado, como bem prevê a legislação, os requisitos da condição de pessoa física, pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade são intrínsecos para sua configuração.

Por sua vez, na relação entre empresa e colaborador PJ, este profissional não possui vínculo empregatício com a empregadora, visto que não preenche todos os requisitos exigidos pela legislação, tais como a condição de pessoa física e, conforme o caso, a não-eventualidade e subordinação.

Neste sentido, a empresa contratante consegue benefícios tributários e financeiros, já que se desobriga ao pagamento de vários encargos trabalhistas previstos na CLT, como férias remuneradas, 13º salário, FGTS etc.

Ao profissional PJ, apesar da perda dos benefícios trabalhistas, acaba desfrutando de uma série de vantagens, tais como maior flexibilidade de horário, mais autonomia, redução de encargos e tributos etc.

Contudo, apesar dos prós e contras, a prática desta modalidade de contratação vem se demonstrando na maioria dos casos, que é utilizada da maneira errada, camuflando verdadeira relação de emprego que detém todos os requisitos previstos na CLT.

Controle de jornada de Colaborador PJ

Profissionais contratados como PJ não possuem vínculo empregatício e, por conseguinte, não precisam cumprir o requisito da não-eventualidade previsto na CLT, dispensando-se o registro no sistema de ponto.

Para que não haja óbices neste sentido, a prestação de serviços realizado pelo profissional PJ à empresa contratante deve ser minuciosamente tratada no contrato firmado entre as partes, no qual deverá constar as horas necessárias para a prestação, os dias trabalhados, as atividades e projetos a serem desenvolvidos, a forma e data de pagamento, entre outras variáveis.

Assim, caso a empresa contratante descumpra o contrato efetuado e tente obrigar o profissional PJ a cumprir jornada de trabalho diferente da negociada, poderá se expor ao risco judicial da configuração da relação empregatícia.

O que há de novo sobre a pejotização

Recentemente, o STF trouxe nova luz à discussão sobre a licitude da pejotização, muitas vezes apontada como forma fraudulenta de contratação de trabalhadores, visando a supressão de direitos trabalhistas e valores ao erário público.

Conforme entendimento da referida Corte, a situação envolvendo a pejotização deve ser analisada caso a caso, seguindo uma linha de compreensão:

1. Se unilateral ou bilateral – se o empregador impõe tal medida ao empregado ou se ambos desejam essa modalidade de contratação;
2. se colaborador possui a condição de hipossuficiência ou hiperssuficiência, técnica e econômica;

Observados tais requisitos, caso o profissional contratado exerça atividade intelectual (médico, advogado, dentista, professor etc.), perceba remuneração que ateste sua hiperssuficiência e a modalidade de prestação tenha sido acordada de comum acordo, não há o que se falar na configuração da relação empregatícia da CLT.

Porém, sendo imposta tal condição ou percebendo o prestador de serviço remuneração que não lhe conceda o caráter de hiperssufiência, estará caracterizada a relação empregatícia.

Conclusão

Conforme abordado, a admissão por meio do regime CLT não é mais a única opção disponível para quem quer se inserir no mercado de trabalho, tendo em vista o novo precedente do STF sobre a licitude da pejotização.

Contudo, vale lembrar que essa possibilidade se aplica em hipóteses excepcionais, diante do profissional hiperfussiciente e instruído, aliado à elaboração de um contrato sem vícios de vontade e que se adeque às questões sobre o tema.

Barbacena é um município mineiro de expressiva influência regional. O comércio diversificado e o favorável cenário econômico local tornaram a região promissora para o desenvolvimento de novos negócios. Nestas circunstâncias, podemos facilmente enxergar a demanda de um ambiente corporativo bem gerenciado, capaz de atender às crescentes demandas mercadológicas por meio da gestão de colaboradores e suas jornadas de trabalho. No post de hoje, falaremos sobre a importância de um software para controle de ponto em Barbacena, recurso fundamental para o gerenciamento e a prosperidade do seu negócio. Você conhece todas as suas funcionalidades e vantagens? Sabe como escolher o melhor para a sua empresa? Confira no texto que preparamos para você!

O que é um software para controle de ponto?

Um software para controle de ponto é um sistema de gestão ligado diretamente ao relógio de ponto da empresa. Por meio da importação dos dados do equipamento, o software coleta o registro dos horários de entrada, saída, almoço, intervalos e ausências dos colaboradores, gerenciando sua jornada de trabalho. Estes dados, nos sistemas mais modernos do mercado, ficam armazenados em nuvem, garantindo a segurança e a autonomia dos gestores. O resultado é um modelo de trabalho mais simplificado e otimizado, graças aos relatórios e histórico de informações sobre a folha de ponto e de pagamento (extras ou descontos) do quadro de funcionários, facilmente disponíveis a qualquer hora e local. Por essa razão, o software para controle de ponto em Barbacena é um dos recursos mais utilizados para gerenciamento corporativo.

Por que adquirir um software para controle de ponto em Barbacena?

O software para controle de ponto possui inúmeras vantagens. Dentre as principais, pode-se citar a facilidade de gerenciamento; a convergência das informações em uma única plataforma; o histórico de registros e a geração de relatórios; a automatização do fechamento de ponto e da folha de pagamento; e a consequente facilitação do trabalho para o setor de recursos humanos da empresa. Dessa forma, graças à confiabilidade do sistema, cria-se uma relação profissional mais harmônica na organização, reduzindo possíveis conflitos e a ocorrência de erros ou fraudes. Além disso, um software para controle de ponto em Barbacena é capaz de posicionar a empresa à frente da concorrência, diante das urgentes demandas de crescimento, inovação e dinamicidade do mercado. Os gestores poderão organizar e gerenciar facilmente as jornadas e a produtividade de cada setor interno, concentrando esforços nas reais necessidades e resultados da empresa.

Como escolher o melhor sistema para a minha empresa?

Para escolher o melhor software para controle de ponto em Barbacena, o gestor deve buscar alternativas que se adaptem as suas necessidades. É importante pesquisar por um sistema completo, ou seja, de múltiplas configurações e opções ajustáveis, porém sem abrir mão de uma interface simples e intuitiva. Dessa maneira, o software será capaz de atender exatamente às particularidades do seu modelo de negócio, contribuindo sensivelmente na autonomia e na agilidade do processo de apuração e fechamento de pontos.

Não se esqueça de que é também essencial conferir a compatibilidade do sistema ao relógio de ponto utilizado na empresa. E, por fim, procure optar por softwares que operem no modelo de recorrência, garantindo atualizações constantes, treinamento da equipe, suporte técnico e atendimento imediato ao consumidor. Dessa forma, você poderá assegurar o aproveitamento integral de todos os recursos da plataforma escolhida.

Onde adquirir um software para controle de ponto em Barbacena?

O EzPoint Web é um exemplo de sistema de controle de ponto totalmente personalizável. Isso porque a RWTECH implementa diversos recursos baseados nas necessidades e sugestões dos seus clientes, atualizando frequentemente a plataforma. Além disso, a interface limpa e rica em possibilidades de ajustes amplifica as vantagens do sistema, entregando facilmente as soluções ao profissional de RH. O EzPoint Web conta com todas as funcionalidades que citamos neste artigo, além de diversas outras exclusivas. Portanto, para escolher o melhor software para controle de ponto em Barbacena, entre em contato conosco pelo formulário ao lado ou pelas nossas redes sociais, e confira as soluções da RWTECH para otimizar os resultados da sua empresa.

Apesar da permanência do controle manual e mecânico para a fiscalização da jornada de trabalho, o ponto eletrônico vem ganhando cada vez mais destaque no âmbito empresarial, em razão de sua praticidade e benefícios, tais como celeridade, precisão e segurança jurídica.
Para sua utilização adequada, a empresa interessada deve seguir criteriosamente algumas regras estabelecidas pela Portaria 671/21 do MTP, que possui em seu bojo, além de diretrizes para os fabricantes, comandos para os usuários.

Porém, roteiros dentro da empresa devem ser adotados antes de implementá-lo, tal como ocorre com a viabilização da integração do sistema de armazenamento e apuração de dados junto ao RH.

Dito isso, a dúvida de muitos gestores paira sobre qual o melhor sistema de ponto eletrônico para a sua empresa. Assim, abordaremos hoje as informações essenciais antes de implementar o registrador eletrônico de ponto (REP).

Inicialmente, o que mudou com a nova Portaria 671 MTP?

Para saber quais foram as novidades introduzidas com a nova Portaria MTP n. 671/21, importante acessar os últimos artigos publicados em nosso blog.

Em suma, a nova Portaria do Ponto Eletrônico garante mais clareza e liberdade de escolha, prevendo os registros manuais, mecânicos e os eletrônicos. Dentre estes, existem o Convencional (REP-C), o Alternativo (REP-A) e a grande novidade que é o por Programa (REP-P).

Apesar de ser novidade, a RWTECH, além de constantemente modernizar seus produtos, preza pela sustentabilidade e preservação do meio ambiente, motivo pelo qual já possui softwares que se enquadram nesta nova Portaria, como o REP-P EzPoint Mobile.

Por que adquirir o sistema de ponto eletrônico?

Para assegurar os direitos dos colaboradores e proteger os empregadores contra manipulações indevidas das anotações, o ponto eletrônico tem sido amplamente aceito no meio corporativo.

Esse tipo de tecnologia, além de proporcionar segurança às partes da relação trabalhista, também possibilita benefícios que passam pela praticidade, aumento da produtividade, eficiência dos serviços de RH, redução de erros de lançamento, precisão no controle da jornada de trabalho e a segurança jurídica.

Como escolher um sistema de controle de ponto?

Como já abordado anteriormente, a Portaria MTP n. 671/21 traz alguns modelos de controle de ponto eletrônico admitidos por lei.

Entendendo a utilidade do sistema de ponto eletrônico em uma organização, alguns aspectos devem ser considerados na escolha do modelo para que sua empresa esteja alinhada às melhores práticas de uso previstas na regulamentação.

O primeiro passo antes de se adquirir o sistema de controle de ponto eletrônico, diz respeito à elaboração das demandas e carências do RH, junto com as exigências atuais das convenções ou acordos coletivos aplicados na rotina corporativa.

Em seguida, encaminhe as informações à RWTECH que direcionará o melhor sistema para a ocasião. Ela será capaz de determinar a melhor forma de controle e atualização.

Além de conferir se o sistema oferece os recursos acima citados, é importante que algumas providências sejam tomadas para que ele seja instalado e ofereça o máximo de eficiência em segurança, controle e produtividade, dentre elas: definição dos locais em que os pontos serão instalados, se envolverá grupo econômico ou não e a garantia de rede nesses ambientes.

Em tempo, a empresa deve estar com o setor de RH organizado, de modo que a transição entre o sistema antigo e o novo não seja árdua.

Quais os benefícios do ponto eletrônico para os gestores e colaboradores?

Os benefícios da implementação do ponto eletrônico nos ambientes corporativos são variados, tanto para gestores, como para os colaboradores.

A sua utilização na operação do controle de horas gera uma grande economia na análise de números, trazendo maior autonomia para os gestores, que ficam cientes da quantidade de horas trabalhadas, horas extras realizadas, faltas, banco de horas, geolocalização, tudo em tempo real.

Em contrapartida, a utilização do ponto eletrônico também é muito benéfica aos colaboradores, que passam a ter maior segurança e confiança nos dados inseridos no sistema.
Nesse sentido, é muito importante destacar que o REP-C Blue, da RWTECH, atende a todos os requisitos da Portaria atual e determinações do INMETRO, é seguro contra risco de extravio ou sumiço de informações.

Por fim, importante ainda mencionarmos a utilização da internet como ferramenta em prol do sistema. Ou seja, através do controle de ponto eletrônico, a interação dos usuários é facilitada pela rede de conexão, o que também proporciona o aumento da produtividade, economia de papel e segurança na guarda dos dados.

Por vista de todas essas explanações, é inevitável não reconhecer que a sua utilização gera uma maior transparência e flexibilidade entre as partes, o que contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Agora que você já sabe o que envolve o ponto eletrônico, escolher um sistema de registro de ponto ficou muito mais fácil.

Em um mundo cada vez mais digital, marcado pela praticidade e mobilidade, o controle de jornada tem ganhado ênfase pela aplicabilidade de novas tecnologias.

A fim de atender às necessidades da relação entre empregador e empregado, com agilidade e segurança, o sistema de biometria tem sido utilizado de maneira predominante no âmbito corporativo para a marcação de entrada e saída dos colaboradores.

Porém, dada a natureza desse dado pessoal, antes mesmo de se instituir este sistema, alguns aspectos devem ser observados, analisados e discutidos, de forma a não esbarrar nos dispositivos trazidos pela Lei nº 13.709/2018 – LGPD.

Se você é usuário ou possuidor desse tipo de sistema, te convido a leitura deste artigo para se adentrar no assunto conosco!

Sistema biométrico x Dados sensíveis

Para garantir maior segurança, evitar fraudes e proporcionar maior praticidade, o uso de dados pessoais, como a coleta biométrica, tem sido cada vez mais utilizado no dia a dia, e não significa apenas a digital.

Ela pode ocorrer por qualquer meio que registre algum dado relacionado ao biotipo do usuário, como a voz, os olhos, a palma da mão, dentre outros.

Neste sentido é muito importante se atentar que o dado biométrico está intrinsecamente ligado aos dados fisiológicos ou comportamentais, capaz de identificar o indivíduo de maneira isolada.

Por essa razão, a LGPD classifica esses dados como dados sensíveis, exigindo maior proteção e proatividade dos detentores destas informações na elaboração de protocolos e rotinas de segurança bem estabelecidas, tal como já abordado no blog anteriormente.

Uso da biometria na ótica da Portaria 671

Aprofundamos noutra oportunidade quais foram os impactos da LGPD nos registros de ponto eletrônico. Porém, com a vigência da nova Portaria houve nova alteração nesta relação?

A identificação biométrica é cada vez mais difundida no uso corporativo para o registro de ponto dos colaboradores, visto que em consonância a nova Portaria 671 do MTP, o empregador é livre para escolher dentre os REP’s registrados, aquele que melhor se adapta às suas necessidades.

Como a referida Portaria não trata especificamente do uso de biometria, e por consequência, não traz nenhuma disposição sobre as medidas que devem ser utilizadas para proteger e garantir a segurança dessa informação, seu uso deve ser analisado sob a ótica da privacidade e proteção de dados, respeitando os princípios da finalidade, necessidade e segurança.

Desta feita, é de suma importância que antes da utilização desta tecnologia, a empresa se atente em como irá lidar com os dados pessoais de seus colaboradores, incluindo a elaboração de termos de consentimento, conservação e eliminação dos dados.

Isso deve ocorrer como protocolo adicional, uma vez que as fabricantes já se atentam às prévias exigências de segurança e proteção exigidos pelos órgãos fiscalizadores, como todos os produtos elaborados pela RWTECH.

Por Ana Luísa S. de Carvalho – OAB/MG n. 208.287
Associada do escritório de advocacia Sávio Delfino Advogados

A segurança nos sistemas de controle de ponto evoluiu muito ao longo dos últimos anos e os fatores de mudança ainda continuam, constantemente, sendo atualizados, seja através de novas exigências dos setores reguladores, seja da evolução do próprio produto pela livre iniciativa e concorrência.

A criação do REP – Registrador Eletrônico de Ponto, pela Portaria 1.510, marcou o grande avanço nos sistemas de controle, reduzindo as desconfianças nas relações entre empregador e empregado, com a consequente diminuição no número das demandas trabalhistas.

Nessa perspectiva, a Portaria 671, publicada em novembro de 2021 pelo Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), trouxe atualizações e ainda mais modernização em pontos importantes em relação à Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), bem como ao Controle de Ponto Eletrônico, gerando ainda mais credibilidade e segurança jurídica nas relações trabalhistas.

Dentre os seus 401 artigos, a referida Portaria traz tópicos de extrema importância para aqueles que realizam o controle de jornada através do ponto eletrônico, com regras que devem ser seguidas a partir de 10 de fevereiro de 2022.

Novidades da portaria 627/21

A Portaria n. 671 trouxe mudanças no uso dos sistemas eletrônicos de registro da jornada de trabalho do colaborador, revogando as Portarias até então vigentes sobre o assunto (373 e 1.510), definindo 3 (três) tipos de registro eletrônico a serem utilizados: REP-P; REP-A e REP-C.

1. REP-P:

O Registrador Eletrônico de Ponto por Programa (REP-P) é fruto de um novo conceito legal sobre o REP, previsto na recente Portaria. Essa menção nada mais representa que os próprios softwares responsáveis em gerir o sistema de registro de ponto, de forma remota.

Com o intuito de coletar marcações, armazenar registro de jornada de trabalho e realizar tratamento de ponto, este sistema pode ser utilizado tanto em um servidor dedicado, como num ambiente de nuvem.

Para a implementação e uso do REP-P, é indispensável a emissão do registro de ponto do trabalhador, digitalmente (PDF) ou impresso, bem como do Arquivo de Fonte de Dados – AFD, com certificado digital devidamente emitido por uma autoridade integrante da Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira (ICP-Brasil).

2. REP-A:

Sobre o Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo (REP-A), apesar da nova nomenclatura conferida a partir da substituição das antigas Portarias, não é novidade, pois já era regulamentada pela Portaria de 2011, entendida como o controle de ponto eletrônico, sem obrigatoriedade do REP.

Sobre ela, ainda existem exigências já previstas anteriormente, tal como a necessidade de autorização por convenção ou acordo coletivo de trabalho para sua utilização.

Nesse tipo de controle, é necessário o registro fiel das marcações feitas pelos trabalhadores, sendo proibido qualquer alteração nos registros, bem como a restrição de horários para a marcação do ponto.

Outrossim, o REP-A também deve ser capaz de gerar o Arquivo Fonte de Dados (AFD) quando solicitado por um Auditor-Fiscal do Trabalho.

3. REP-C:

Por fim, a nova Portaria traz o Registrador Eletrônico de Ponto Convencional (REP-C), novo nome dado ao que antes era chamado apenas de REP.

Também utilizado para a marcação do ponto pelo funcionário, este, a partir da marcação realizada, gera o comprovante de registro ao funcionário, ficando registrado no sistema sem a possibilidade de ser alterado ou apagado.

Portanto, para que possa proporcionar a segurança e validade necessários, exige-se o certificado INMETRO obrigatório, que atesta a conformidade às rígidas regras de segurança na confecção e parametrização do equipamento.

Nesse sentido, a Portaria 671/21 também cita algumas outras regras para o uso desse controle de ponto. Entre elas, o sistema deve estar sempre no local da prestação do serviço e disponível para pronta extração e impressão de dados pelo Auditor-Fiscal do Trabalho.

Em tempo, o empregador que adquirir o REP-C deve estar ciente de que não poderá aliená-lo à empresa que não pertença ao seu grupo econômico e somente poderá abranger empregados do mesmo empregador, exceto nos casos de registro de jornada de trabalhador temporário ou em empresas de um mesmo grupo econômico que compartilhem o mesmo local de trabalho.

Escolha do equipamento e tempo de adaptação

Conforme abordado, a nova Portaria 671/21 do MTP, revogou as Portarias de nº 373 e nº 1.510, espelhando modernização e praticidade nas relações trabalhistas, sem perder a segurança jurídica nos controles de jornada.

Os registros eletrônicos introduzidos por ela possibilitarão aos empregadores, além de novas tecnologias, uma abordagem mais clara e objetiva nas relações trabalhistas, mantendo aquilo que é imprescindível nas relações de trabalho: a segurança jurídica dos envolvidos.

Em razão destas novas exigências e opções, a RWTech se encontra preparada e com equipamentos disponíveis para atender a qualquer tipo de REP, podendo os empregadores escolherem aquele que melhor se adapte à rotina empresarial.

A vigência da norma passa a valer a partir de 10 de fevereiro de 2022, enquanto o prazo para adaptação dos sistemas vai até o dia 8 de novembro de 2022.

O relógio de ponto é o equipamento mais prático e seguro para exercer a gestão da jornada de trabalho da organização, registrando todos os horários de entrada, saída, almoço e intervalos dos colaboradores. O registro de ponto assegura o cumprimento da carga horária estabelecida no contrato trabalhista, indicando também possíveis descontos por faltas e atrasos ou mesmo adicionais por horas extras trabalhadas. Hoje, mostraremos as vantagens da aquisição de um Relógio de Ponto em Juiz de Fora, uma das maiores cidades do eixo industrial de Minas Gerais.

Cumprimento jurídico

O diploma celetista prevê que toda empresa com mais de 20 funcionários deve obrigatoriamente promover o controle de jornada de trabalho. Isso implica no registro dos horários de entrada, saída, almoço e intervalos a fim de que se comprove o cumprimento do trabalho segundo o acordado em contrato. O relógio de ponto permite a comprovação dos descontos em folha, relativos a faltas e atrasos, bem como os pagamentos adicionais de horas extras. É uma forma simples, eficaz e confiável de automatizar o processo, evitar riscos e fraudes, e minimizar a ocorrência de problemas e divergências no campo profissional.

O controle de jornada é a principal causa da instauração de processos trabalhistas. Portanto, seguir a legislação é uma das principais vantagens obtidas ao adquirir um Relógio de Ponto em Juiz de Fora. Dessa forma, mitiga-se sensivelmente esse tipo deocorrência.

Onde comprar um relógio de ponto em Juiz de Fora?

Ressaltamos a importância de buscar a garantia de uma empresa bem estabelecida no mercado, com forte experiência no segmento, e completamente alinhada às exigências jurídicas. O relógio de ponto é fundamental para a gestão de qualquer empresa, independentemente de seu porte ou segmento.

A RWTECH atua no mercado desde o ano 2000 com foco em produtos que possam auxiliar na gestão da sua empresa. E os relógios de ponto são produtos fundamentais neste objetivo. Nós trabalhamos diariamente para garantir que você tenha acesso aos serviços de maior qualidade do mercado, com tecnologia de ponta. Visite o nosso site e descubra por que a RWTECH é a melhor loja para comprar relógios de ponto em São Paulo.

Diante da competitividade e do imediatismo do mundo moderno, a busca pela alta performance e produtividade se tornaram ordem no cotidiano. Porém, determinados efeitos colaterais negativos aparecem, tais como a tensão emocional e estresse crônicos, independentemente se o desgaste ocorre na ordem física, emocional ou psicológica.

Quando verificada esta situação, com a devida constatação e acompanhamento de um médico especialista, estamos diante da chamada Síndrome de Burnout ou a Síndrome do Esgotamento Profissional.

Em face a esse cenário, a Organização Mundial de Saúde (OMS), em 2019, divulgou a CID-11 (Classificação Internacional de Doenças), que entrará em vigor em 1º de janeiro de 2022, reconhecendo a doença crônica relacionada ao emprego¹.

Desta forma, para auxiliar a identificar sua ocorrência e evita-la, lhe convido a continuar conosco na leitura deste artigo para saber quais são os hábitos saudáveis a serem adotados no ambiente empresarial, visando preservar a saúde do colaborador e mitigar os riscos trabalhistas.

Sobre a síndrome

A Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico relacionado ao estado de tensão emocional e estresse crônico do colaborador provocados por condições de trabalho – física, emocional, psicológica – desgastantes².

Essa sensação de esgotamento físico, emocional e psicológico, reflete em atitudes negativas, tanto no trabalho, como no relacionamento interpessoal, em razão da exteriorização de atos dotados de agressividade, isolamento, irritabilidade, dificuldade de concentração, pessimismo, depressão, baixa autoestima, bem como ausência ao trabalho de forma repentina.

Para o devido diagnóstico da síndrome, é levado em consideração o levantamento da história do paciente/colaborador, bem como seu envolvimento e realização pessoal no trabalho, e, somente a partir do diagnóstico clínico é que o tratamento é iniciado e realizado com uso de antidepressivos e psicoterapia.

Dentre os profissionais mais propensos a desenvolver o distúrbio, podemos mencionar além dos médicos, advogados, policiais e professores, os colaboradores de recursos humanos, telemarketing, executivos, mulheres que enfrentam dupla jornada de trabalho, além de outros profissionais cuja profissão exija envolvimento interpessoal direto e intenso.

Reflexos trabalhistas

A Síndrome de Burnout está intimamente ligada a saúde do trabalhador no ambiente de trabalho, tanto nas condições dignas do ambiente em si, como na liberdade de não ser assediado por outros colegas ou mesmo pelo próprio empregador enquanto empregado.

Para o exercício da atividade produtiva e de qualidade do colaborador, este não deve ser tratado como mais um número ou objeto do ambiente de produção. O colaborador deve ser, de fato, tratado como um ser humano, que necessita de bases dignas para uma sadia qualidade laborativa.

Neste sentido, frisa-se também que a competitividade interna motivada pelo empregador bem como as jornadas de trabalho devem respeitar os direitos trabalhistas e fundamentais dos colaboradores, para que possam exercer suas funções com qualidade, saúde e bem-estar, caso contrário, a fadiga, a irritabilidade, o desgaste, o estresse, a queda de produtividade e a tensão serão constantes, interferindo drasticamente em todo o ambiente corporativo, incluindo não só os empregados, como também a saúde, o bem-estar e o interesse dos empregadores, que poderão responder por eventuais danos morais.

Reflexos previdenciários

Em primeiro lugar é importante destacar que a Síndrome de Burnout se encaixa na categoria de doença ocupacional, conferindo direitos ao colaborador junto a Previdência Social.

Aquele que atravessa essa síndrome deve primeiramente procurar por um atendimento médico ou psicoterápico, se afastando da empresa para realizar o tratamento específico.

Caso o afastamento ultrapasse 15 dias, dada aprovação de perícia médica, o auxílio-doença é concedido pelo INSS, conferindo ao colaborador o direito de continuar recebendo o FGTS, bem como a estabilidade de 12 meses após seu retorno ao trabalho.

Destaca-se ainda que, caso seja identificado a incapacidade total e permanente para o trabalho, também é possível que o colaborador receba a aposentadoria por invalidez, ao invés do auxílio-doença.

De todo modo, ambos os casos demandam a comprovação e aprovação do perito (médico), atestando a gravidade da situação para a saúde do colaborador e a impossibilidade de retorno ao trabalho.

Como manter um ambiente de trabalho mais saudável

Segundo pesquisas realizadas pela ISMA-BR (International Stress Management Association no Brasil), a Síndrome de Burnout acomete cerca de 33 milhões de brasileiros, número que demanda maior atenção para um ambiente de trabalho mais saudável e respeitoso.

Para que a Síndrome de Burnout seja prevenida, é preciso esforço conjunto entre gestores e colaboradores.

Independente do modelo administrativo da empresa, a humanização deve sempre estar presente, levando em consideração não só a vida pessoal e social dos colaboradores, como também o “conforto” no ambiente de trabalho.

Promover momentos de descontração, construir relacionamentos na base da confiança, estar aberto a feedbacks dos colaboradores e respeitar seus limites são algumas iniciativas e estratégias que devem ser adotadas pelos empregadores para proporcionar o bem-estar de seus funcionários.

Além disso, possuir o setor de Recursos Humanos guiado por psicólogos(as) devidamente registradas e especializadas ajuda a lidar com a situação desde sua origem.

Fora do ambiente de trabalho, a prática de exercícios físicos, boa alimentação e os momentos de lazer são essenciais para balancear as responsabilidades diárias.

CONCLUSÃO

Diante dos transtornos psicológicos vivenciados nesses últimos anos, devemos nos atentar à diferença entre o mero estresse e a Síndrome de Burnout.

Essa disparidade é muito importante, tendo em vista que, dentre eles, somente a Síndrome é reconhecida como uma doença crônica relacionada ao emprego, permitindo o recebimento do benefício do auxílio-doença pelo INSS.

Neste sentido, ressalta-se que o auxílio-doença não é liberado estritamente em razão da síndrome, mas sim por conta da incapacidade temporária do colaborador em exercer suas atividades de trabalho, razão pela qual se faz necessário o atestado de um médico-perito comprovando a real situação.

Segundo estimativa da International Stress Management Association no Brasil³, o país se encontra com 32% da população afetada com os sintomas da Síndrome de Burnout, na frente de países como China e Estados Unidos.

Diante desse quadro, com números assustadores, é fundamental que as empresas adotem padrões humanizados dentro de seus estabelecimentos, proporcionando um ambiente de trabalho mais saudável que poderão refletir, inclusive, em melhor produtividade e qualidade.

Por conseguinte, também é necessário que os colaboradores façam sua parte, se comprometendo a realizar atividades físicas e de lazer regularmente, de modo a evitar o esgotamento profissional.

1https://drauziovarella.uol.com.br/doencas-e-sintomas/sindrome-de-burnout-esgotamento-profissional/

2 Idem.

3 https://super.abril.com.br/saude/oms-classifica-a-sindrome-de-burnout-como-doenca

O vale-refeição é um benefício comumente disponibilizado por grande parte das empresas, seja de pequeno ou grande porte, para que seus colaboradores poupem a utilização do saldo de salário para se alimentarem durante as pausas do trabalho (intervalo intrajornada).

O pagamento deste benefício realizado em dinheiro ou em cartão corporativo, creditado mensalmente pela empresa, sem dúvidas é um excelente aliado para a motivação dos colaboradores, tornando-os mais proativos, felizes e dispostos.

Mas, será que este tão desejado benefício é obrigatório por lei? E, uma vez conferido, ele pode ou não ser suprimido pela empresa? Explicando esses pontos, trataremos a seguir sobre as regras do vale-refeição.

Diferença entre vale refeição e vale alimentação

Em se tratando de alimentação, primeiramente devemos distinguir vale-refeição do vale-alimentação, pois, apesar de servirem para o mesmo fim, possuem diferenças.

Enquanto o vale-alimentação é um benefício destinado a compra de produtos em redes de supermercados, açougues, mercearias, hortifrútis etc., o vale-refeição é destinado tão somente para a realização da refeição diária do colaborador, shoppings, lanchonetes, cantinas e outros estabelecimentos do gênero, nos seus respectivos intervalos de trabalho.

O que diz a lei

No Brasil, diferentemente do vale-transporte, não existe nenhuma lei que obrigue o empregador a realizar o pagamento do vale-refeição.

Conforme artigo 458 da CLT, o pagamento feito ao colaborador, a título de salário, compreende não só a alimentação, como também a habitação, vestuário e prestações “in natura”.

Desta forma, apesar do vale-refeição ser considerado pelos colaboradores como um benefício, a CLT não o vê como condição obrigatória do contrato de trabalho, sendo este entendimento também estendido ao vale-alimentação.

Em virtude dessa não obrigatoriedade, toda questão referente a alimentação, seja vale-refeição ou vale-alimentação, comumente é prevista nos ajustes coletivos, como os Acordos ou Convenções da categoria profissional.

Como é determinado o valor do vale

Para se estabelecer um bom valor para o vale-refeição, é muito importante que as empresas avaliem alguns fatores.

Primeiramente deve-se observar se há algum valor pré-determinado em Acordo ou Convenção Coletiva. Em seguida, devem analisar seus orçamentos internos, e calcular a média do custo de alimentação nas suas cidades/regiões, bem como as taxas cobradas pelas operadoras de cartão corporativo, se for o caso.

Os empregadores também devem levar em conta as necessidades alimentares de seus colaboradores, bem como o tipo de alimentação desejada e o fator nutricional.

Desconto do vale-refeição no salário

Como já observado, o vale-refeição não é um benefício obrigatório e, por conta disso, o valor, a forma de desconto e sua obrigatoriedade varia conforme o Acordo ou Convenção Coletiva.

Consoante o artigo 458, §3º da CLT, é direito dos empregadores descontarem o vale-refeição do salário de seus colaboradores, desde que não ultrapasse 20% (vinte por cento) do salário contratual.

Apesar da lei prever o desconto, o mais comum é que as empresas forneçam o benefício sem o devido desconto salarial, visando não só incentivar seus trabalhadores, mas também mostrar a eles sua importância frente as instituições.

Nesse sentido, com o intuito de minimizar o impacto do vale-refeição nas empresas, o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) do Governo Federal, concede vantagens às empresas que não descontam os benefícios inerentes a alimentação, seja vale-refeição ou vale-alimentação, na folha de pagamento dos seus colaboradores, reduzindo gastos com impostos e demais encargos, como INSS, FGTS, IR, entre outros.

Do ponto de vista trabalhista, entende a 6ª Turma do TST que o vale-refeição não terá natureza salarial, caso haja contrapartida do funcionário em seu custeio, ainda que em valor irrisório ou simbólico.

Acerca de sua supressão futura, caso a norma coletiva preveja a possibilidade, pode ser executado com toda segurança jurídica. Contudo, caso não haja a previsão, pode ser interpretada como irredutibilidade salarial, se possuir reflexo nas demais verbas, além de reduzir direito adquirido do funcionário.

Trocando em miúdos…

Conforme abordado, o vale-refeição trata-se de um benefício oferecido pela maioria das empresas, por mera liberalidade ou por determinação expressa do Acordo ou Convenção Coletiva, sendo um grande aliado na atração e retenção dos colaboradores.

Apesar de ser um benefício bastante utilizado pelas empresas, não é obrigatório por lei. Embora o vale-refeição possa ser descontado na folha de pagamento, deve-se respeitar o limite de 20% (vinte por cento) do salário contratual. Caso descontado, não integrará o salário para efeito de cálculo das demais verbas trabalhistas.

De outro lado, comumente as empresas que aderem a este benefício optam em fornecê-lo como acréscimo ou benefício, sem abatimento nos salários de seus colaboradores.

Porém, integrarão o salário do colaborador, mas existem incentivos governamentais que reduz o impacto financeiro da concessão, como o PAT.