Utilização do celular no ambiente de trabalho4 min read

Em todo o planeta, mais de 5,1 bilhões de pessoas usam algum tipo de aparelho celular, sendo que mais de 3,6 bilhões estão conectadas a uma rede de internet móvel no dispositivo. (FONTE: https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2019-09/mais-de-5-bilhoes-de-pessoas-usam-aparelho-celular-revela-pesquisa).

Atualmente, o uso do aparelho celular ultrapassa a mera comunicação convencional, sendo frequentemente utilizado para checar novidades, interagir em redes sociais e até mesmo para trabalhar.

Porém, quando o celular não é uma fonte de trabalho, o seu uso para fins de entretenimento durante o horário corporativo pode ensejar verdadeiros problemas de produtividade e continuidade do vínculo de emprego.

A seguir, abordaremos como o empregador pode proibir o uso dos aparelhos celulares durante a jornada de trabalho, bem como citar as situações em que sua utilização poderá ensejar a demissão por justa causa.

MODO DE PROIBIÇÃO E FATORES DE DEMISSÃO

A legislação trabalhista vigente não proíbe, expressamente, o uso do aparelho celular durante o cumprimento da jornada de trabalho.

Entretanto, é permitido ao empregador, através de regulamentos ou políticas internas claras, estabelecer normas que restrinjam o uso dos aparelhos celulares durante o período de labor, liberando-o nos momentos de descanso.

A possibilidade de a empresa instituir normas sobre o uso do celular é lícita, visto que o uso contínuo e exagerado prejudica não só a produtividade, como também a qualidade do trabalho, além de interferir na proteção à propriedade intelectual e sigilosa da instituição, já que a maioria dos aparelhos possuem câmeras e gravadores.

É importante frisar que o simples uso do celular para fins particulares não enseja punição, porém, quando implicar em desdobramento da desídia (preguiça), sim.

O regulamento interno que proíba o uso dos celulares deve ser elaborado de forma razoável, com regras claras. As medidas devem ser iguais para todos os colaboradores, sem exceção, não violando as garantias fundamentais do empregado, assim entendidas como a intimidade, privacidade e inviolabilidade das comunicações.

É de extrema importância que o empregado tenha conhecimento prévio sobre o respectivo regulamento e suas penalidades, para que, somente assim, possa sofrer eventuais punições.

Via de regra, respeitando a gradatividade da pena, a empresa deverá aplicar advertência aos empregados que reduzirem a produtividade e qualidade técnica do trabalho, por conta do uso excessivo do celular. As advertências poderão ser verbais ou escritas.

Reiterado o descumprimento, a empresa poderá aplicar outras medidas disciplinares, a exemplo da suspensão disciplinar e, em pior grau, a rescisão por justa causa, todas elas aplicadas de imediato, logo após a constatação do fato.

A demissão por justa causa dependerá da gravidade do caso. Se a utilização do celular gerar alguma insegurança de trabalho para o próprio empregado ou para os demais trabalhadores, é possível a demissão direta.

Já no caso do uso do celular como um meio para se obter ou violar informações sigilosas da empresa, a justa causa é constituída independentemente de previsão no regimento interno, conforme previsão do artigo 482, “g”, da CLT.

CONCLUSÃO

De acordo com os dados demonstrados, os celulares fazem parte do cotidiano de qualquer cidadão e passou a ser o principal meio de comunicação, além de propiciar entretenimento e condições de trabalho remoto.

Conforme dados da KANTAR, companhia líder em dados, insights e consultoria, os brasileiros estão entre os que passam mais tempo no celular, em uma média de 4,2 horas por dia.

Em razão disso, a conscientização do uso dos aparelhos celulares no ambiente de trabalho deve ser praticada, para não se tornar o inimigo n. 01 da produtividade, segurança e qualidade dos bens e serviços produzidos ou prestados pela empresa.

Quando sua regulamentação não é prevista em negociações coletivas, sua utilização deve ser tratada por meio dos regulamentos internos, com as devidas regras e penalidades, todas estas claras e razoáveis.

Desta forma, é muito importante que a relação entre empregador e empregado seja pautada na transparência, razoabilidade e proporcionalidade.