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INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE: FAÇO JUS?

23 de setembro de 2021
Coautoria: Sávio Luiz Santos Delfino – OAB/MG n. 192.447
Autoria: Ana Luísa Seguro de Carvalho – OAB/MG n. 208.287

Ao contrário do senso comum, muitas profissões exigem cuidados especiais no momento de sua prestação, cuidados estes relacionados diretamente com a saúde física ou mental do colaborador e, em razão disso, a legislação traz diversos requisitos e compensações financeiras que devem ser observadas na rotina empresarial.

Aqui, encontra-se o conceito da atividade insalubre ou periculosa, ambas previstas na CLT e na Norma Regulamentadora n. 15 (para atividades insalubres). Porém, nem todos sabem diferenciá-las, motivo pelo qual este artigo irá auxiliá-lo em sua rotina para a melhor tomada de decisões.

A insalubridade é caracterizada pela deterioração da saúde do empregado que se encontra exposto, de forma habitual ou por tempo considerável, aos agentes nocivos, tais como produtos químicos, ruídos, exposição ao calor, dentre outros.

Por sua vez, a periculosidade está relacionada ao risco de vida do trabalhador em executar sua função, seja por laborar com explosivos, inflamáveis, energia elétrica, risco de roubos ou outras espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial.

Dito isso, a seguir trataremos dos aspectos mais relevantes da insalubridade e periculosidade.

PARTICULARIDADES DO TRABALHO PERIGOSO E INSALUBRE

A periculosidade, prevista no artigo 193 da CLT, é determinada pelo risco iminente de morte durante o trabalho. A permanência constante ou habitualidade não é relevante para a caracterização da periculosidade, uma vez que, poucos minutos submetidos a condições perigosas são suficientes para fazer com que o empregado fique inválido ou esteja sob risco de vida.

Já o trabalho insalubre, tipificado no artigo 189 da CLT, coloca em risco não só a saúde do empregado, mas também o seu bem-estar e a sua integridade física e psíquica.

De qualquer forma, a insalubridade e a periculosidade possuem semelhanças, pois ambas colocam o trabalhador em condições de risco e, para que os problemas sejam amenizados, é importante que o empregador assegure e verifique a utilização de equipamentos de segurança, bem como promova medidas que diminuam ou eliminem as ameaças do local de trabalho.

Inclusive, oferecer cursos e treinamentos também é obrigação do empregador e podem contribuir para um ambiente mais seguro e saudável para toda a equipe.

VALORES E CÁLCULOS DOS ADICIONAIS

O adicional de insalubridade pode ser de 10%, 20% e 40% do salário mínimo da região, conforme o grau de risco em que o trabalhador esteja exposto. É o que traz o artigo 192 da CLT:

Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)

Ressalta-se a importância de se observar a Norma Regulamentadora nº15, para se respeitar o percentual correspondente ao grau de cada atividade de risco, bem como a convenção coletiva da categoria para saber se o adicional será calculado sobre o salário-mínimo, salário do trabalhador ou salário-base da categoria.

Dito isso, o cálculo será feito pelo valor do salário-mínimo/salário do trabalhador/ salário base da categoria, multiplicado pela porcentagem do grau de insalubridade. Esse resultado deverá ser somado ao salário. Exemplo:

Salário mínimo: R$ 1.045,00

Grau máximo de insalubridade: 40%

1.045,00 x 40% = 418,00

1.045,00 + 418,00 = 1.463,00

Diferente do adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade é calculado com base no salário do trabalhador. O valor do adicional será de 30% sobre o salário, não incidindo, contudo, sobre os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da empresa. O adicional, contudo, pode superar os 30%, caso a convenção coletiva da categoria assim determine.

Para o seu cálculo, basta o valor do salário base multiplicado por 30%. O resultado deve ser somado ao valor do salário base. Exemplo:

Salário base: R$ 2.150

2.150,00 x 30% = 645,00

2.150,00 + 645,00 = 2.795,00.

FIM DO DIREITO AO ADICIONAL

Conforme artigo 191, incisos I e II da CLT, a eliminação ou neutralização da insalubridade somente ocorrerá com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância ou com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo. Conforme súmula 80 TST:

SÚMULA Nº 80 – INSALUBRIDADE A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.

No mesmo sentido, o adicional de periculosidade não se trata de direito adquirido e cessará com a eliminação do risco à saúde ou integridade física do empregado, conforme artigo 194 da CLT.

CONCLUSÃO

Como visto, insalubridade se difere de periculosidade, e tal distinção é de extrema importância ao se tratar dos valores adicionais. A insalubridade, causadora de danos à saúde do trabalhador, possui um percentual adicional de 10%, 20% ou 40%, de acordo com o grau da atividade de risco, enquanto a periculosidade, que põe em risco a vida do trabalhador, possui um percentual fixo de 30%.

Ao deixar de exercer a atividade insalubre ou perigosa, o trabalhador perde o direito ao recebimento do adicional, tendo em vista a eliminação do risco à sua vida, saúde ou integridade física. Ainda, em se tratando de insalubridade, o fornecimento de aparelhos protetores eliminam o adicional.

Para concluir, é muito importante destacar que não é possível acumular adicional de insalubridade e periculosidade dentro da mesma função e jornada de trabalho, conforme artigo 193, § 2º da CLT e entendimento consolidado do TST (IRR – 239-55.2011.5.02.0319), ficando a critério do empregado escolher por uma. Em geral, os trabalhadores acabam optando por aquela que lhe pagar mais, ou seja, na grande maioria, a periculosidade.

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Departamento Pessoal

Aspectos Relevantes do décimo terceiro salário

3 de setembro de 2021
Coautoria: Sávio Luiz Santos Delfino – OAB/MG n. 192.447
Autoria: Ana Luísa Seguro de Carvalho – OAB/MG n. 208.287

O 13º salário foi oficialmente implementado no Brasil em 1962 e, com o passar dos anos, ele se revelou não só como um benefício trabalhista, mas também como um grande aliado para a economia, tendo em vista o desempenho do comércio durante as festas de final de ano, inclusive, ganhando o nome de “Gratificação Natalina”.

Dito isso, iremos tratar das questões mais pertinentes do 13º, tais como: quem tem o direito, como o cálculo é realizado, em que época o pagamento pode ser realizado e, por fim, quando poderá ser suprimido ou retirado do trabalhador.

QUEM TEM DIREITO AO 13º SALÁRIO

Todo trabalhador, seja urbano, doméstico ou rural, contratado na modalidade celetista (carteira assinada, regime CLT) tem direito ao 13º salário, porém, nem todos os trabalhadores que têm direito receberão o benefício, visto que é obrigatório ter trabalhado ao menos 15 dias na mesma empresa e dentro do mesmo mês.

Além disso, também não gozam do benefício os empregadores que receberão pró-labore, lucros e dividendos, autônomos e profissionais liberais, em regra, desde que não contratados como celetistas.

CÁLCULO DO 13º

Para elaborar o cálculo do 13º, basta apenas dividir o salário integral por 12 e multiplicar pelo número de meses trabalhados. Se o trabalhador tiver mais de 15 faltas injustificadas em um mês, ele perde o direito ao 1/12 da gratificação.

Para facilitar a compreensão, simula-se abaixo o direito ao recebimento do 13º ao final deste ano, em duas situações específicas, vejamos:

  1. Empregado admitido em 17 de julho de 2021 com salário de R$ 1.200,00 sem variáveis (hora extra, adicional noturno, etc.)

Cálculo: 1200 / 12 (meses do ano) x 06 (meses trabalhados) = R$ 600,00

  1. Empregado admitido em 18 de julho de 2021 com salário de R$ 1.200,00 sem variáveis (hora extra, adicional noturno, etc.)

Cálculo: 1200 / 12 (meses do ano) x 05 (meses trabalhados) = R$ 500,00

Nesse exemplo B, verificamos que no mês de julho foram trabalhados apenas 14 dias, não contabilizado o mês citado para o cálculo da gratificação.

É necessário ficar sempre atento e observar as médias dos demais rendimentos, já que integram o 13º salário os valores recebidos como hora extra, adicional noturno e demais comissões.

PAGAMENTO DO 13º

O décimo terceiro salário será pago anualmente em até duas parcelas, ficando a critério do empregador, desde que seja respeitado as datas limites. Caso ele opte em pagar o 13º em uma única vez, o pagamento deve ser feito até o dia 20 de dezembro do respectivo ano.

No caso do pagamento do 13º em duas parcelas, a primeira, chamada de adiantamento, deve ser paga entre fevereiro e o último dia útil do mês de novembro, no valor correspondente à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

O adiantamento, que corresponde à metade da remuneração do mês anterior ao mês de recebimento, não sofre descontos. Logo, se você recebeu o adiantamento em agosto, por exemplo, a primeira parcela de 13º será equivalente à metade do salário de julho.

Frisa-se aqui, a possibilidade de o empregado receber o adiantamento juntamente com as suas férias, desde que acordado previamente com o empregador, porém, este terá a faculdade em concedê-lo ou não. Além disso, também é muito importante destacar que o empregador não fica obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados.

Por outro lado, a segunda parcela equivale ao salário bruto do mês de dezembro, com os descontos do adiantamento da primeira parcela, o INSS, Imposto de Renda (se for o caso), e a incidência de FGTS.

PERDA DO DIREITO AO 13º

Perde o direito de receber o benefício do 13º salário o funcionário demitido por justa causa, conforme artigo 3º da Lei 4.090/1962.

Da mesma forma, o empregado que possuir mais de 15 faltas não justificadas ao longo de 1 mês de trabalho perderá o direito à parcela do 13º salário, no tocante àquele período.

CONCLUSÃO

Realizadas estas breves considerações, percebemos que é necessário respeitar alguns limites para o recebimento do 13º salário, como o tempo (dias/meses) laborado na empresa, uma vez que o benefício corresponde ao salário integral dividido por 12 e, multiplicado pelo número de meses trabalhados.

Além disso, é muito importante se atentar para os valores que integram a base de cálculo do 13º, como as horas extras, adicionais e demais comissões que integram o salário, todos eles serão identificados através de controle de jornada eficiente que demonstra, de forma detalhada e fiel, o período laboral, a exemplo do mais moderno equipamento da RWTECH, o Relógio de Ponto Blue.

Por fim, apesar de ficar a critério do empregador as datas para o recebimento do benefício, é muito importante que sejam respeitadas as datas limites, visto que, caso o empregador as extrapole, caberá ao empregado o valor corrigido e atualizado, conforme convenção ou acordo, além de multa administrativa devida ao Ministério do Trabalho, atual Ministério da Economia. Sem prejuízo, o empregador não poderá parcelar o 13º em mais de 2 vezes, independentemente da anuência do empregado.

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Controle de Ponto

Sistema para controle de ponto em São José dos Campos

3 de setembro de 2021
Sistema para controle de ponto em São José dos Campos

O controle de assiduidade dos colaboradores é um dos assuntos que mais geram dúvidas dentro do ambiente corporativo. Diversos motivos justificam a importância deste gerenciamento, incluindo os riscos de não efetuá-lo de maneira adequada. Além de suas principais funcionalidades, relacionadas à conferência do cumprimento de horários, ausências, extras e banco de horas dos funcionários, também é possível utilizar um sistema para controle de ponto em São José dos Campos a fim de otimizar a gestão empresarial, impulsionando a produtividade fabril por meio da aplicação inteligente dos recursos e métricas disponíveis no software.

O desenvolvimento de diversos marcadores, possibilitado pelos avanços tecnológicos e incorporado aos mais modernos sistemas para controle de ponto em São José dos Campos, associou o cumprimento das exigências legislativas a inúmeras vantagens para a gestão das jornadas de trabalho.

O que é um sistema para controle de ponto?

Trata-se de um software diretamente conectado ao equipamento de relógio de ponto da organização, administrado pelo departamento de recursos humanos. O sistema realiza a gestão dos colaboradores da empresa por meio do registro e armazenamento de seus horários de entrada, saída, almoços, intervalos e pausas, viabilizando a emissão de relatórios e o acesso ao histórico de informações importantes referentes ao cumprimento da jornada de trabalho.

A aquisição de um sistema para controle de ponto em São José dos Campos pode se firmar como um diferencial competitivo para a empresa, pois além de atuar na organização dos processos gerenciais, também contribuirá para estabelecer uma relação de harmonia e confiança entre gestores e colaboradores. “A automatização, a segurança e a credibilidade de um sistema web, disponível para acesso online e em tempo real, reduz sensivelmente a ocorrência de erros ou fraudes na finalização da folha de pagamento. Por fim, tem-se uma considerável otimização do trabalho para o departamento pessoal da empresa”, como salienta o parceiro RWTECH APONTO Soluções (https://www.apontosolucoes.com.br).

Onde adquirir um sistema para controle de ponto em São José dos Campos?

Para encontrar um serviço que de fato atenda às necessidades do seu negócio, é necessário levar em consideração alguns aspectos importantes, como a expertise da empresa fabricante, e sua consolidação no segmento de controle de ponto e acesso. Algumas empresas permitem ao cliente a customização de suas soluções, possibilitando a construção de um modelo de produto mais compatível e ajustável às exigências de seus negócios. A existência de múltiplos formatos de jornada de trabalho requer a aquisição de um sistema de controle de ponto completo, que atenda às diversas existências de estruturas organizacionais.

Conclusão

A aquisição de um sistema de controle de ponto em São José dos Campos representa um importante processo para a estruturação tecnológica da empresa. O gerenciamento de jornada de trabalho não apenas atende às exigências legislativas, mas também firma uma relação harmoniosa entre gestores e colaboradores, promovendo um ambiente de segurança e confiabilidade por toda a organização.

Descubra como é possível estabelecer um posicionamento competitivo para o seu negócio com as soluções desenvolvidas pela RWTECH, e conheça o EzPoint Web – o software para controle de ponto mais completo do mercado.

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Jornada especial de trabalho: 12 x 36

20 de agosto de 2021
Coautoria: Sávio Luiz Santos Delfino – OAB/MG n. 192.447
Autoria: Ana Luísa Seguro de Carvalho – OAB/MG n. 208.287

Entender o aspecto legal das jornadas de trabalho é de suma importância para a saúde dos funcionários, bem como para o regular andamento da atividade empresarial, uma vez que, a par da legislação, os riscos ficam mitigados.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XIII, bem como a CLT em seu artigo 58, traz a duração normal de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, desde que não seja fixado outro limite de acordo com a jornada laborada, haja vista a existência de outros tipos de jornadas, como a 5×1, 5×2, 4×2, 6×1, 12×36 e 24×48.

Dito isso, vamos tratar dos aspectos relevantes da jornada 12×36, comumente utilizado em empresas de vigilância, atividades fabris, hospitais, e demais ramos em que os colaboradores precisem se dividir em turnos diurnos e noturnos.

O QUE SE ENTENDE POR “JORNADA 12X36”

A modalidade 12×36, regulamentada na CLT em seu artigo 59-A, trata-se de jornada de trabalho que proporciona ao empregado 12 horas de trabalho seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso. Ou seja, se o empregado entra no trabalho na segunda-feira às 06:00 horas, trabalhará até às 18:00 horas, retornando ao trabalho somente na quarta-feira, e assim sucessivamente.

A empresa ou estabelecimento só poderá adotar a jornada 12×36, mediante Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Individual, conforme modificação trazida junto ao artigo 59-A da CLT, pela Reforma Trabalhista.

Sem que haja acordo entre as partes, a empresa não tem amparo legal para adotar este tipo de jornada de trabalho.

DIREITOS DO TRABALHADOR NA JORNADA 12X36

O empregado que trabalha com carteira assinada em jornada 12×36 possui todos os direitos dos empregados que trabalham 8 horas diárias/44 horas semanais, ou seja, férias, décimo terceiro, FGTS, horas extras, se houver, e demais benefícios que estejam previstos em acordo ou convenção da categoria, bem como o direito garantido de um intervalo intrajornada de 1 hora, para almoço, lanche ou descanso.

HORAS EXTRAS E BANCO DE HORAS NA JORNADA 12X36

Como a jornada 12×36 compreende 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, a 8ª hora até a 12ª não são consideradas como extras, pois estas horas englobam o regime de trabalho, logo, a hora extra só será devida ao empregado que extrapolar a 12ª hora de trabalho.

Na jornada 12×36, o número de dias trabalhados irá se alterar conforme mês com 31 dias e mês com 30 dias, ou seja, 16 ou 15 dias laborados, respectivamente. Dito isso, podemos dizer que, independentemente do número de dias laborados, deve-se respeitar o limite de 220 horas mensais, continuando o limite de 2 horas extras por jornada, com adicional de 50% superior à hora normal.

Ressalta-se que os dias trabalhados em domingos na jornada 12×36 são considerados como dias normais, face à compensação da jornada, sem implicar acréscimo adicional de trabalho, bem como adicional de 100%, salvo adicional noturno.

Em relação ao Banco de Horas, após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, empregado e empregador podem celebrar acordo individual, por escrito, visando a implementação do banco de horas, desde que respeitando as cláusulas da convenção coletiva de trabalho.

Porém, na jornada 12×36 não cabe banco de horas, visto que, neste caso, o colaborador labora mais de 10 horas ao dia, infringindo o disposto no artigo 59, §2º, da CLT. Inclusive, a jurisprudência é pacífica sobre o assunto:

REGIME DE ESCALA 12X36 HORAS. ADOÇÃO SIMULTÂNEA COM O SISTEMA DE BANCO DE HORAS. NULIDADE. O regime de trabalho de 12×36 não se trata de regime de compensação, mas de sistema de trabalho em escalas e tem caráter absolutamente excepcional. A jurisprudência evoluiu no sentido da legitimação desse regime, desde que respeitado o período de trinta e seis horas de descanso. Por conta disso, a ele não pode ser agregado o sistema do banco de horas, pois o trabalho além da escala, suprimindo parcialmente o período destinado ao descanso, atenta contra as normas de limitação da jornada previstas na CLT. (TRT-4 – RO: 00207530320165040641, Data de Julgamento: 27/06/2018, 1ª Turma).

Logo, em se tratando de jornada 12×36, as horas extras devem ser pagas, não se admitindo a compensação.

CONCLUSÃO

Diante o exposto, podemos concluir que a jornada 12×36, apesar do trabalhador laborar mensalmente tempo inferior a jornada comum (8 horas diárias e 44 horas semanais) trata-se de modalidade que exige maior dedicação laboral.

Por isso, tanto o empregador como os empregados devem estar atentos a forma de controle e cumprimento desta modalidade, respeitando-se os intervalos, horas extras e demais adicionais, como forma de garantir a boa saúde do colaborar e, por consequência, o sucesso empresarial, o que é possível e eficaz mediante a utilização de equipamentos como o Blue, da RWTech.

Por fim, permanece sendo essencial a leitura das disposições contidas nas convenções ou acordos coletivos da categoria em questão.

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Relógio de Ponto no Vale do Paraíba: saiba mais

20 de agosto de 2021

A região metropolitana do Vale do Paraíba concentra uma parcela considerável do PIB brasileiro. Atualmente, os municípios do complexo somam cerca de 3,3 milhões de habitantes, e se destacam pelo contínuo desenvolvimento socioeconômico. Neste cenário, é de fundamental importância que gestores e empresas da região lancem mão de diversos recursos para estabelecer um posicionamento competitivo para o seu negócio, como um Relógio de Ponto no Vale do Paraíba.

Afinal, a aquisição de sistemas de gestão é essencial para sustentar as atividades operacionais e equalizar a competitividade de mercado. O adequado gerenciamento de colaboradores por meio de um Relógio de Ponto no Vale do Paraíba pode fornecer importantes resultados para a empresa. Suas funcionalidades aplicam-se não somente ao controle de registros de ponto, ausências e banco de horas de colaboradores, mas também à obtenção de diversas métricas que podem otimizar o trabalho do RH e a produtividade de toda a organização.

Como encontrar o melhor Relógio de Ponto no Vale do Paraíba para a minha empresa?

A evolução tecnológica permitiu o desenvolvimento de equipamentos mais sofisticados e seguros ao longo do tempo. No entanto, é preciso avaliar corretamente a realidade da empresa e as características dos produtos disponíveis no mercado para realizar uma escolha adequada. Dessa forma, o gestor poderá selecionar um Relógio de Ponto no Vale do Paraíba que de fato atenderá às necessidades do seu negócio.

O relógio de ponto deve registrar todos os horários de entrada, saída, almoço e intervalos de maneira fácil, rápida e segura, possibilitando o total gerenciamento da jornada de trabalho do quadro de colaboradores. O registro de ponto é o comprovante de cumprimento da carga horária estabelecida em contrato, indicando também possíveis descontos por faltas e atrasos ou mesmo adicionais por horas extras trabalhadas. Portanto, beneficia a todos os envolvidos no ambiente corporativo.

Para a definição do melhor Relógio de Ponto no Vale do Paraíba para sua a empresa, é possível escolher dentre os tipos de registro por senha, biometria, cartão de proximidade e código de barras. As batidas são calculadas de forma prática e automática, e posteriormente integradas a um sistema de gestão de ponto, como o EzPoint Web. Trata-se de uma forma simples e muito eficaz de garantir as atividades operacionais de forma transparente e segura, evitando divergências trabalhistas e problemas entre a empresa e seus colaboradores.

“Em uma região tão ampla e democrática como o Vale do Paraíba, é preciso prezar pela escolha de uma empresa bem consolidada no mercado, com expertise e garantia de qualidade em seus produtos, minimizando a ocorrência de riscos e problemas para o seu negócio.” – como ressalta o parceiro RWTECH APONTO Soluções (www.apontosolucoes.com.br). Portanto, o investimento em um Relógio de Ponto no Vale do Paraíba é uma decisão extremamente importante para a empresa, independentemente de seu porte ou segmento. Confira em nosso site as melhores soluções para o gerenciamento de ponto do seu negócio.

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Horas extras: o que saber sobre elas?

2 de agosto de 2021
Coautoria: Sávio Luiz Santos Delfino – OAB/MG n. 192.447
Autoria: Ana Luísa Seguro de Carvalho – OAB/MG n. 208.287

No cotidiano das empresas, existem muitas dúvidas relacionadas aos direitos trabalhistas. Por isso, é importante que o empregador e o colaborador estejam cientes dos direitos e deveres para uma relação mais sadia, justa e clara.

Dito isso, separamos no artigo de hoje uma breve abordagem de um dos assuntos mais polêmicos e de difícil interpretação na prática trabalhista: as horas extras.

Nesse sentido, a seguir trataremos sobre o que se entende por horas extras, como calculá-la, o valor devido e se há possibilidade de recusá-la.

O QUE SÃO AS HORAS EXTRAS?

A duração normal de trabalho, estabelecida pela Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XIII, e CLT em seu artigo 58, é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Desta forma, as horas extras são aquelas laboradas (trabalhadas) além da jornada estabelecida.

A CLT estabelece que o máximo de horas extras que um funcionário pode fazer por dia é de 2 horas, completando no máximo 10 horas extras semanais. Por mais que a legislação não deixe explícito o limite mensal de horas extras, pressupõe o máximo de 40 horas extras mensais, levando em consideração o limite de 10 horas extras semanais.

Ressalta-se que trabalhadores em cargo/função de confiança e gerentes, bem como os trabalhadores externos estão dispensados do controle de horário, não tem direito ao recebimento de horas extras nos termos do artigo 62, II, da CLT.

COMO VALORAR E CALCULAR?

Em regra, o valor da hora extra é de 50% sobre o valor da hora normal, em se tratando de hora extra realizada durante os dias da semana ou aos sábados. Observa-se que ela pode inclusive, ter um valor maior que 50%, mas nunca inferior, de acordo com a convenção ou acordo coletivo de sua categoria de trabalho, pois podem constar percentuais diferentes da legislação, por isso é importante conhecer a convenção/acordo. Caso a hora extra seja realizada em domingos ou feriados, o valor é 100% superior da hora normal.

Antes de se iniciar o cálculo da hora extra, é preciso se atentar ao valor do acréscimo a que o trabalhador tem direito, ou seja, a porcentagem que vai ser aplicada ao adicional de horas extras, se 50% ou mais, a depender da previsão em acordo ou convenção coletiva. Dito isso, o próximo passo é descobrir o valor da hora comum.

Todo trabalhador é remunerado pela quantidade de horas trabalhadas, mesmo aqueles que recebem um valor fixo estipulado no contrato de trabalho. Este valor fixo, quando dividido pela quantidade de horas trabalhadas (220 horas mensais), é chamado de valor da hora comum.

Descoberto o valor da hora de trabalho, basta somá-lo à 50% do saldo apurado e, em seguida, multiplicá-lo pelo número de horas extras feitas no mês.

POSTURA DO COLABORADOR FRENTE ÀS HORAS EXTRAS

Conforme art. 61 da CLT, o empregador apenas poderá obrigar o empregado a realizar horas extras em caso de necessidade imperiosa, seja por motivo de força maior, ou para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou ainda cuja inexecução possa acarretar prejuízos à empresa ou ao cliente.

Caso contrário, a recusa do funcionário pode ser legítima, desde que também não haja previsão em acordo escrito ou norma coletiva.

CONCLUSÃO

Todo trabalhador já precisou, ao menos durante determinado período, extrapolar sua jornada habitual de trabalho, ocasião em que o assunto das horas extras é tema de interesse comum e presente.

Desta forma, tanto o empregado, como o empregador devem possuir o conhecimento sobre o tema como forma de evitar atos contrários à legislação e possíveis aborrecimentos.

Como visto, as horas extras devem respeitar os limites impostos pela Constituição Federal e CLT, bem como acordo ou convenção coletiva, seja em relação ao número de horas extras permitidas, valor, cálculo etc.

De todo modo, é de grande importância que o empregador possua o controle adequado das horas extras através de sistema de controle de ponto eletrônico, a exemplo do novo equipamento Blue, novo SREP da RWTech.

A utilização deste sistema, além de permitir a credibilidade das marcações, a confiabilidade dos registros e a adequação normativa, ainda facilita a rotina do empreendedor e permite que o funcionário possua fácil acesso às jornadas realizadas, mantendo a relação trabalhista transparente, segura e produtiva.

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Departamento Pessoal

AS PRINCIPAIS INVALIDAÇÕES DE REGISTRO NO JUDICIÁRIO E COMO EVITÁ-LAS

9 de julho de 2021
Por Sávio Luiz Santos Delfino – OAB/MG n. 192.447

Conforme já abordamos em nosso artigo sobre os “07 MOTIVOS QUE LEVAM À AUTUAÇÃO TRABALHISTA”, a observância aos mandamentos das Portarias n. 1.510/2009 e n. 373/2011 mitigam ao máximo o risco da lavratura de infrações trabalhistas.

Todavia, não são os únicos pontos a serem observados e, neste artigo, perceberá os principais motivos que levam a desconsideração do sistema de registro eletrônico de ponto (SREP) no Judiciário, através de exemplos verificados em todo território brasileiro.

  1. MANIPULAÇÃO DOS DADOS DO SISTEMA

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), ao julgar reclamação trabalhista em que o funcionário exigia o pagamento das horas extras, constatou pelas provas testemunhais produzidas em 1ª instância que os dados registrados no sistema de controle de ponto eram alteráveis ou alterados pelo setor de recursos humanos.

Além disso, o preposto e a testemunha da empresa confirmaram o fato, além da prova pericial realizada sobre o equipamento evidenciar a fácil manipulação do aparelho. Nesse sentido, teceu as seguintes considerações:

Não há dúvida que havia a possibilidade de dados serem acrescentados no novo sistema sem que o empregado tivesse conhecimento das alterações. Não é possível presumir que estes acréscimos apenas servissem para beneficiar o empregado. […]. Assim, tendo em vista o arbitramento de horas extras do período sem registro de horário, que não foi infirmado por nenhuma das partes, determina-se seja observado que são devidas cinco horas extras semanais em relação a todo o período não abrangido pela prescrição, com os mesmos critérios e reflexos definidos das horas extras deferidas na sentença. Tendo em vista a imprestabilidade dos registros de horário, não há falar em observância do sistema de banco de horas. (RO n. 0078200-10.2008.5.04.0291)

Visualizada a decisão acima, verifica-se a importância de manter a integridade e inviolabilidade do SREP, pois, ainda que a jornada de trabalho cumprida na empresa seja firmada dentro das normas convencionais e legais, caso seja identificada a possível manipulação dos dados, todo o registro será considerado imprestável.

A consequência? Caso o colaborador ingresse no Judiciário e suas alegações sejam confirmadas pelas provas testemunhais ou, ao menos, tenha verossimilhança, serão consideradas as horas exigidas com todos os reflexos salariais devidos.

Para evitar incorrer nesta situação, é de suma importância que o aparelho adquirido possua os certificados de registro junto ao MTE, o termo de responsabilidade técnica, além do lacre e a segurança rígida na proteção dos dados registros na memória do equipamento, como verificado no novo Blue, da RWTECH.

  1. INOBSERVÂNCIA DA CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO

Conforme previsto no §2º, do art. 74, da CLT, os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores estão obrigados a registrar a entrada e saída dos funcionários, seja em registro manual, mecânico ou eletrônico.

Todavia, com a vigência da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o art. 611-A passou a prever a prevalência da Convenção Coletiva sobre a legislação. Por mais criticada e polêmica tenha sido a alteração, cabe aos empregadores observaram a intenção do legislador.

Nesse sentido, o inciso X deste artigo prevê que a modalidade de registro da jornada de trabalho, se prevista pela Convenção ou Acordo, deve prevalecer.

Desta forma, caso o empregador aplique uma das modalidades previstas na legislação trabalhista (mecânica, manual ou eletrônica) que não seja a prevista pela Convenção Coletiva da categoria, será desconsiderada em eventual disputa judicial.

Para evitar este empecilho, é de suma importância observar as cláusulas das convenções coletivas e acordos coletivos aplicáveis dentro do ambiente corporativo. Não havendo previsão, o empregador poderá optar por qualquer um deles, observando-se que o controle eletrônico tem sido o mais efetivo atualmente.

  1. JORNADA OCULTA

Outro risco clássico vivenciado no Judiciário é a denominada jornada oculta do trabalhador, de modo que o empregado registra o ponto de saída durante o horário normal de trabalho e continua prestando serviços.

Aqui, não se fala necessariamente em má utilização do SREP, mas sim de ocultação da jornada de trabalho real do trabalhador e inobservância da legislação trabalhista.

Questões como essa, quando da discussão no Judiciário, são reconhecidas através de provas testemunhais robustas. Como reflexo, os registros reais dentro do SREP são desconsiderados e a jornada levantada pelo trabalhador na petição inicial, ainda que em grau superior, são consideradas verdadeiras.

Com base nesse entendimento, o TRT da 6ª Região (Pernambuco) decidiu no sentido de desconsiderar os registros de ponto, diante de provas testemunhais relatando outra realidade enfrentada no ambiente corporativo:

[…]. A prova Testemunhal robusta e coerente que demonstra falhas no sistema de ponto eletrônico retira o valor probante das anotações. Dessa forma, não podem prosperar os horários anotados nos espelhos de ponto, uma vez que a prova dos autos demonstra que destoam da verdade real. O contexto fático-probatório evidenciou a irregularidade nos espelhos de ponto eletrônico, diante dos problemas no sistema e pela comprovação de jornada excessiva mediante prova testemunhal. Recurso Ordinário a que se nega provimento. (Processo: RO – 0001717-65.2011.5.06.0003)

Desta forma, cabe ao empresário identificar a melhor estratégia para seu negócio. Quando identificada a necessidade corriqueira dos funcionários exercerem horas extras, costumeiramente opta-se pelo registro adequado desta jornada superior ou adota-se a jornada 12×36, sempre com a observância adequada do SREP.

  1. REGISTRO IMPRECISO DA JORNADA E/OU PRECISÃO EM EXCESSO

O último assunto mais pautado no Judiciário relacionado ao tema do SREP diz respeito à imprecisão do horário cumprido pelo trabalhador e pela exatidão e coincidência dos horários, conhecido como “ponto britânico”.

O TRT da 18ª Região (Goiás) ao julgar o Recurso Ordinário n. 0001394-09.2011.5.18.0009, identificou que o extrato da marcação de ponto não identificava o horário exato em que o trabalhador ingressava e se retirava da empresa.

No local, constava apenas a marcação “frequência integral”. Diante disso, não restou outra alternativa senão invalidar todo o registro apresentado em Juízo.

De outro lado, existe ainda a marcação com exatidão humanamente impossível de se cumprir diariamente, como registros sempre no mesmo horário, comumente reconhecido como ponto britânico.

Esse tipo de registro acaba ocorrendo com mais facilidade nos casos em que a marcação é realizada de forma manual ou mecânica, mas também pode ocorrer no ponto eletrônico, caso a empresa não adquira um produto idôneo que permita a marcação automática da jornada laboral, a exemplo deste julgamento proferido pelo TRT da 3º Região (Minas Gerais):

Não podem ser considerados válidos os cartões de ponto que registram horários sem a variação normal de minutos, detalhe que valida este tipo de registro, pois a norma do parágrafo 2º artigo 74 CLT é de ordem pública, cujo objetivo é possibilitar a fiscalização do cumprimento das normas de duração do trabalho, o que fica inviabilizado quando a empregadora promove o lançamento automático da jornada contratada, resultando em cartões sem as variações normais de minutos, que a doutrina denomina de “britânicos” (ou “para inglês ver”). (RO: 02198201310303000 – MG)

Diante disso, deve a empresa se afastar de qualquer ingerência na marcação do ponto e, caso ainda utilize o registro manual, deve se abster de presumir o horário em que o funcionário chegou, pedindo para que este preencha de imediato quando do ingresso e saída do estabelecimento.

  1. CONCLUSÃO

Com os casos trazidos acima, verifica-se a importância em controlar a jornada dos funcionários de forma adequada e utilizar o equipamento correto e íntegro de registro, sob pena de incorrer em condenações judiciais expressivas.

Além destes exemplos reais trazidos, ainda existem inúmeros outros temas em que há a utilização inadequada do SREP na seara trabalhista, mas ocorrem de forma isolada e são de difícil verificação na prática.

Diante deste panorama, caso o leitor verifique algum destes casos dentro do ambiente empresarial, deve, preventivamente, compreender o problema e solucioná-lo de imediato.

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Outros

App para registro de ponto e home office

9 de julho de 2021

A adaptação das empresas às novas normas sociais, impostas pela pandemia de Covid-19, trouxe mudanças organizacionais que possivelmente perdurarão com a flexibilização das recomendações de segurança ao longo do tempo. Um dos principais exemplos é a implementação das jornadas home office, que se tornou a medida mais comumente adotada pelas empresas para preservar a saúde dos colaboradores e sustentar as operações corporativas. Atualmente, os benefícios e vantagens deste modelo de trabalho representam uma transformação cultural e trazem uma quebra de paradigmas até mesmo para as empresas mais tradicionais. No texto de hoje, vamos mostrar como é possível garantir o controle de assiduidade dos seus colaboradores em home office utilizando um App para Registro de Ponto. Confira!

O que é um App para Registro de Ponto?

O App para Registro de Ponto é uma plataforma para marcação e gestão de ponto disponível para smartphones e tablets. A ferramenta oferece de maneira simples e rápida o acesso aos dados relacionados às marcações de ponto registradas pelo usuário, como banco de horas, extras, faltas e pendências. É possível conferir informações precisas sobre os registros de pontos efetuados pelo colaborador, como seu horário e localização, fotos, locais visitados no mapa e distância percorrida.

Desta forma, mesmo em home office, o gestor pode exercer um gerenciamento integral sobre as jornadas de trabalho externas, evitando o surgimento de divergências e desacordos na relação profissional.

O App para Registro de Ponto opera com armazenamento de dados em nuvem e alta tecnologia para garantir a troca de informações bastante precisas. Assim, é possível efetuar e verificar o registro de dados em tempo real, bem como formular relatórios gerenciais livres de erros. Estes aplicativos também contam com diversos recursos para identificar e bloquear comandos que adulteram o horário e a localização do usuário, e são capazes de operar até mesmo sem o uso de internet.

Dessa forma, o App para Registro de Ponto é uma forma simples de garantir controle, transparência e confiança para gestores e colaboradores dentro ou fora do ambiente organizacional. Saiba as vantagens de aplicá-lo dentro de um modelo de trabalho home office:

Home office

Nos últimos meses, pode-se observar uma alta demanda pelas ferramentas de gestão para home office, como reafirma o parceiro RWTECH Aponto Soluções (www.apontosolucoes.com.br): “O mercado – sobretudo as grandes companhias – está cada vez mais receptivo às possibilidades do trabalho remoto, seja pela ausência de limites físicos para a captação de novos colaboradores e parceiros, ou mesmo pela evidência de aumento de produtividade por meio da implementação do modelo homeworking.” Neste formato de trabalho, que amplia as possibilidades de negócios, é fundamental que os gestores busquem disponibilizar ferramentas tecnológicas capazes de reproduzir o ambiente corporativo, formalizando a rotina profissional à distância. Assim, um App para Registro de Ponto pode reduzir possíveis desavenças e intercorrências relacionadas à jornada de trabalho e aos horários pré-acordados pelos colaboradores, permitindo o seu direcionamento e monitoramento.

Adicionalmente, o App para Registro de Ponto também abrange diversas vantagens extras para o seu negócio, como a otimização do trabalho do RH, a redução de custos e a autonomia para gestores e colaboradores.

Como predizemos há cerca de um ano em nosso blog, “a difusão de uma nova cultura de trabalho, muito mais digitalizada, permanecerá em grande parte, mesmo com o declínio da pandemia”. Portanto, é cada vez mais importante lançar mão de estratégias e ferramentas de trabalho adequadas para os seus colaboradores, que suprirão a demanda da empresa de maneira eficaz, e colocarão o seu negócio à frente das exigências do mercado.

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Controle de Ponto

O IMPACTO DA LGDP NO REGISTRO De PONTO ELETRÔNICO

11 de junho de 2021

Por Sávio Luiz Santos Delfino – OAB/MG n. 192.447

No dia 15 de agosto de 2018, foi publicada a Lei n. 13.709/2018 fixando o marco legal no diploma jurídico brasileiro sobre a regularização dos dados, chamada de “Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD”.

Esta norma trouxe diversas novidades e proteções, contudo, dentre todas elas, o legislador chama a atenção para os denominados “dados sensíveis”, previstos no art. 5º como: origem racial, étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou organização religiosa, filosófica e política, dados sobre saúde ou vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural.

Nesse sentido, surgiram muitas dúvidas sobre como aplicar e se proteger de eventuais sanções pelo descumprimento ou inobservância no tratamento dos dados, quando os mais tecnológicos Sistemas de Registro de Ponto Eletrônico (SREP) registram os dados biométricos dos colaboradores, a exemplo do relógio Blue, da RWTECH.

  1. BIOMETRIA COMO DADO SENSÍVEL

A biometria do funcionário, assim como as outras previsões consideradas como dados sensíveis são assim denominadas e possuem tratamento especial em virtude do grau de pessoalidade e privacidade atribuídos ao sujeito.

Com o acesso a estas informações, a pessoa consegue ser identificada com extrema facilidade e, caso recaia nas mãos de entidades ou pessoas de má-fé, acarretam danos imensuráveis à imagem do titular.

Inclusive, o tratamento destes dados pessoais sensíveis só pode ocorrer quando o titular consentir de forma específica e destacada, para a finalidade que determinar ou, sem o seu consentimento, para garantia de prevenção à fraude e à segurança do titular, no processo de identificação ou cadastro em sistemas eletrônicos, como no caso do registro biométrico no SREP.

  1. COMO O SREP DEVE ARMAZENAR AS INFORMAÇÕES?

O funcionário ao registrar e cadastrar a biometria no SREP fornece, além da imagem, um código junto ao sistema para conferir a autenticidade e a proteção necessária.

A função do SREP é armazenar a biometria, conforme permitido pela legislação, além de protege-la contra acesso de terceiros, de modo que não seja utilizado para outras finalidades senão o cadastro junto ao SREP para controle de jornada.

Além disso, a imagem da biometria não deve ser armazenada no dispositivo, apenas o código gerado através de sua captura. Isso ocorre, pois, caso o SREP seja invadido, os colaboradores não fiquem sujeitos ao risco da utilização dos prints de suas identificações para saques bancários, entre outras fraudes.

  1. E NO AMBIENTE CORPORATIVO? COMO APLICÁ-LA?

Para o ambiente corporativo, deve-se observar fatalmente o art. 9º, da LGDP. O departamento de recursos humanos competente deverá facilitar o acesso do colaborador a forma como os dados pessoais são tratados.

Não suficiente, quando da disponibilização, deve ser entregue de forma clara, precisa, adequada e explicativa sobre:

  • A finalidade do tratamento;
  • Forma e duração do tratamento;
  • Identificação do controlador (pessoa responsável pelas decisões sobre o tratamento dos dados);
  • Informação de contato do controlador;
  • Informação de uso compartilhado pelo controlador e a finalidade disto;
  • Responsabilidade dos agentes que tratarão os dados e,
  • Os direitos do funcionário com menção expressa ao art. 18;
  1. CONCLUSÃO

Aplicando e observando as determinações legais acima mencionadas, em conjunto com um SREP eficaz e com gerador de códigos criptografados, ao invés do armazenamento da imagem biométrica, a empresa ficará no cenário de conformidade.

Ressalta-se, ainda, que havendo interesse do funcionário em obter tanto as informações do art. 9º, como do art. 18, devem ser elaboradas e disponibilizadas por escrito, sem qualquer fator impeditivo.

Por fim, a LGPD não veio burocratizar a rotina empresarial, mas aperfeiçoar e garantir a segurança de todos na era dos dados digitais. Por isso, é de suma importância sua observância, sob pena de aplicação de penalidades como já vivenciadas por uma Construtora ao ser condenada em R$10.000,00 na 13ª Vara Cível de São Paulo, por compartilhar dados do consumidor com empresas estranhas à relação contratual (processo n. 1080233-94.2019.8.26.0100).

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Outros

QUAL A IMPORTÂNCIA DA “PORTARIA DOS SOFTWARES” PARA O CONTROLE DE PONTO?

5 de maio de 2021

Por Sávio Luiz Santos Delfino – OAB/MG n. 192.447

Para você que acompanhou o tema do primeiro artigo da nossa série, em que houve a explicação da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego n. 1.510 de 2009 tida como a Lei do Ponto Eletrônico, já é possível identificar, ao menos inicialmente, que a Portaria objeto deste artigo é também de suma importância para a regulamentação e correta utilização dos equipamentos de controle de jornada.

Como será esclarecido abaixo, essa Portaria buscou se adaptar à evolução tecnológica no setor, flexibilizou o exercício do controle pelos empregadores e facilitou a conferência dos dados.

  1. DO QUE SE TRATA A PORTARIA N. 373/2011?

Antes de mencionar o conteúdo abordado pela portaria n. 373, importante contextualiza-la. Dois anos antes de sua promulgação, foi editada a Portaria n. 1510/2009 reconhecida como a Lei do Ponto Eletrônico.

Esta Portaria previa apenas normas regulamentadoras do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (SREP), necessariamente sobre o equipamento físico instalado dentro das empresas, sua forma de utilização, normas proibitivas, sanções, obrigações, entre outros comandos.

Todavia, a Portaria alvo deste artigo trouxe, em resposta a evolução tecnológica do setor, a regulamentação e a validade de outras formas de controle da jornada de trabalho, além daquelas exclusivamente previstas para as máquinas físicas instaladas nas repartições empresariais.

Não bastasse o requisito da inovação tecnológica, a nova portaria flexibilizou e facilitou o controle da jornada para aqueles empregadores que possuíam certa dificuldade em manusear o SREP, como nos casos em que o colaborar exerce seu trabalho fora do ambiente corporativo, no próprio cliente, ou simplesmente em trabalho externo.

Nesse sentido, visando prever de forma satisfatória e evitar fraudes, manipulações e utilizações inadequadas do controle de jornada, a referida Portaria n. 373/2011 criou, em breves termos, a possibilidade de controle através de softwares sincronizados com sistemas de armazenamento em nuvem.

  1. QUAL A INDICAÇÃO PRÁTICA DE SUA UTILIZAÇÃO?

A Portaria menciona que o sistema alternativo de controle de jornada, ou seja, aplicado através da utilização de softwares mobile ou desktop, podem ser utilizados na rotina empresarial, desde que previstos em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Contudo, com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, muito tempo após a implementação da Portaria dos softwares, possibilitou-se a flexibilização de acordos entre empregados e empregadores, admitindo jornadas de trabalho diferenciadas através do home office ou de forma intermitente, que se sobrepõe aos acordos e convenções.

Em que pese esta possibilidade, caso a empresa possua inúmeros colaboradores com rotinas de trabalho externas e cumpridas de formas diversas, com horários, horas extras e jornadas discrepantes, será preciso esforço redobrado na personalização e preenchimento do software para sua correta aplicação.

Desta forma, o software utilizado para o controle da jornada facilita o manuseio pelo empregador através de um único sistema integrado e personalizado, mas importante mencionar que deverá haver responsabilidade e rotina para alimentá-lo e adaptá-lo às necessidades da empresa e de seus colaboradores.

  1. OS CUIDADOS AO UTILIZAR O SISTEMA ALTERNATIVO DE CONTROLE

Assim como a “Lei do Ponto Eletrônico”, a Portaria dos Softwares elenca pontos sensíveis em que o programador e o empregador jamais devem tocar, como empregar restrições à marcação do ponto, permitir sua marcação automática, exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada (hora extra) e permitir alteração ou eliminação de dados registrados pelo empregado.

Nota-se que são variadas proibições, mas todas elas visam garantir a credibilidade e integridade do sistema de marcação de ponto, ainda que realizado de forma eletrônica. Caso haja seu descumprimento, as marcações serão desconsideradas, inclusive para efeitos de prova em processos trabalhistas.

Além destas previsões, para que haja a fiscalização efetiva do Auditor-Fiscal do Trabalho, o sistema alternativo deve estar disponível no local de trabalho, deve permitir a identificação do empregador e do empregado e possibilitar a extração de dados e impressão das marcações realizadas pelo empregado, ainda que de forma eletrônica.

  1. É OBRIGATÓRIA A UTILIZAÇÃO DESTA NOVA MODALIDADE DE CONTROLE?

Em momento algum a Portaria menciona sua obrigatoriedade de adesão, tratando-se de mera opção pelo empregador de acordo com o tipo predominante de atividade desenvolvida pelos seus colaboradores.

Importante mencionar que a opção pelo controle remoto através de software de gestão ainda possui reflexos fora do campo do direito do trabalho, impactando até mesmo na economia tributária da empresa, a depender do regime tributário optado.

Como visto no último artigo, a regra geral de utilização do controle de jornada ocorre pelo sistema de registro de ponto eletrônico físico, afixado em locais estratégicos de entrada e saída nas sedes empresariais, a exemplo do SREP mais tecnológico do mercado da empresa RWTech, o Blue.

Nesse sentido, ainda que sua utilização não seja obrigatória, facilita e centraliza toda a atividade de gestão de recursos humanos em apenas um sistema de fácil acesso e utilização, tanto pelos controladores, como pelos usuários, permitindo rápida comunicação e resolução de eventuais dificuldades.

  1. CONCLUSÃO

Levando em consideração o tempo necessário para que uma inovação legislativa surja no universo jurídico, após a promulgação da norma-mãe, a Portaria n. 373/2011 apareceu em tempo razoável para prever e regulamentar o avanço exponencial das marcações de ponto.

Num passado não tão distante, visualizava-se apenas a possibilidade de controlar a jornada de trabalhadores que se encontravam fisicamente presentes no ambiente corporativo, sendo que, para aqueles funcionários que exerciam atividades externas, o controle era dificultoso, muitas vezes resultando em reclamatórias trabalhistas perante a Justiça do Trabalho.

Com a previsão de controle alternativo ou remoto da nova Portaria, aquelas jornadas remotas de difícil controle acabaram reguladas e, atualmente, os colaboradores que exercem a atividade no ambiente externo, acabam possuindo o dever e a responsabilidade funcional de registrarem o início e o término da jornada através dos softwares de controle desktop ou mobile, como o EzPoint Mobile (para celulares) e o EzPoint Web (desktop e tablets) sincronizados diretamente com o armazenamento em nuvem.

Não bastasse as vantagens acima, nos dias atuais sua utilização vem sendo alvo de grande adesão por partes das empresas, uma vez que a pandemia da COVID-19 vem afetando drasticamente a presença física dos colaboradores nas sedes corporativas e, como forma de controlar a produtividade e garantir a competividade do negócio, os softwares fazem cada vez mais parte da rotina empresarial.

Desta forma, verificada a prestabilidade e eficiência dos sistemas de controle alternativos, importante ainda mencionar que sua utilização, conforme manda a legislação, garante a proteção e segurança jurídicas necessárias à execução tranquila e produtiva das atividades laborais, sem interferências significativas que possam prejudicar o controle nas modalidades de prestação remotas, como o home office.

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