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Acordo Coletivo x Convenção Coletiva: qual a diferença?6 min read

10 de dezembro de 2021
Ana Luísa Seguro de Carvalho – OAB/MG n. 208.287
Associada do escritório de advocacia Sávio Delfino Advogados

Nas relações trabalhistas, as normas que elencam direitos e obrigações de forma genérica ou sequer existam para aquela situação concreta específica, podem ser acordadas através de instrumentos de negociação coletiva, fazendo com que a prestação do serviço se dê forma mais adequada e personalizada, equilibrando e atendendo os interesses de ambos os lados.

Para que se chegue neste equilíbrio, existem dois importantes instrumentos de negociação que ficaram ainda mais em evidência após a Reforma Trabalhista, são eles: o Acordo Coletivo (ACT) e a Convenção Coletiva (CCT).

Porém, qual a diferença entre elas? Podem ser utilizados em todos os casos? Quais cuidados devo tomar ao assinar um ACT ou CCT? Acompanhe abaixo.

Entendendo o conceito e a diferença

A CCT e o ACT passam por dois institutos: contratual e normativo. Contratual por se tratarem de frutos de um acordo de vontades e, normativo, em razão de suas disposições terem força de lei, inclusive, em determinadas matérias acaba superando-as.

Também, podem ter efeitos erga omnes (para todos, respeitados os limites territoriais) quando tratam de dispositivos de lei, ou inter partes (entre os participantes) quando mencionam dispositivos obrigacionais, de caráter contratual.

Isso fica mais fácil de compreender quando entendemos o conceito dos dois acordos. O artigo 611, da CLT traz consigo o conceito de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). Para a lei, este acordo possui força de norma e tem a participação de 2 ou mais sindicatos representativos de categorias, estipulando condições de trabalho aplicáveis no âmbito das relações de trabalho para determinada região de abrangência.

Já em seu §1º, aparece o conceito de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), em que os sindicatos das categorias profissionais firmam negócio com uma ou mais empresas da correspondente categoria.

Ou seja, a diferença entre Acordo e Convenção se resume aos seus signatários. Enquanto na CCT os sujeitos são os sindicatos profissionais da categoria econômica, tanto dos empregados, como dos empregadores, na ACT os sujeitos são os sindicatos profissionais com determinada(s) empresa(s).

Isso faz com que a CCT tenha maior abrangência regional, enquanto a ACT ocorre de forma mais concentrada, atendendo interesses específicos.

Processo de criação da negociação coletiva

Para serem considerados válidos, tanto o ACT como a CCT devem preencher alguns requisitos e formalidades previstos nos artigos 612 a 617, todos da CLT, são eles:

  • Obrigatoriedade da Assembleia Geral;
  • Quórum mínimo de 2/3 dos associados (CCT) ou interessados (ACT), na 1ª reunião;
  • Quórum mínimo de 1/3 dos associados (CCT) ou interessados (ACT), na 2ª reunião;
  • Menção aos Sindicatos e empresas;
  • Vigência;
  • Categorias e classes abrangidas;
  • Condições;
  • Normas de conciliação, em caso de dúvida na aplicação;
  • Procedimento para prorrogação, revisão total e parcial dos dispositivos;
  • Direitos e deveres mútuos;
  • Penalidades;
  • Por escrito, sem rasura, em vias suficientes para os participantes, além daquela necessária para o registro;
  • Registro no DNT, se em âmbito nacional ou interestadual;
  • Registro no Órgão Regional do Ministério do Trabalho, nos demais casos;
  • Empresas e sindicatos devem afixar cópia autenticada nas sedes;

É interessante ressaltar que entrarão em vigor após 3 dias da data da entrega do instrumento no órgão competente, sendo a sua duração limitada ao prazo máximo de 2 (dois) anos.

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Para a possibilidade de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação (total ou parcial) do Acordo ou Convenção, a assembleia-geral deverá ser convocada, respeitando-se o quórum previsto no artigo 612 da CLT.

HIERARQUIA ENTRE AS NEGOCIAÇÕES

Antes da Reforma Trabalhista, caso a norma aplicável em Convenção fosse mais favorável ao trabalhador, esta seria aplicada, independentemente do caráter especialíssimo e individual do ACT.

Após a reforma, caso haja conflito entre dispositivos de uma ACT em face de CCT da categoria, sempre prevalecerá aquelas constantes do ACT, independentemente da análise da norma mais favorável, por se tratar de negociação mais específica.

Inclusive, é o que menciona a nova redação do art. 620, da CLT.

QUANDO A ACT E A CCT PREVALECEM SOBRE A LEI?

Ponto de muitas críticas, a Reforma Trabalhista trouxe significativa mudança quanto à força normativa dos instrumentos coletivos. Atualmente, a redação do art. 611-A, da CLT menciona quais são os temas em que a CCT e a ACT prevalecerão sobre a lei:

  • Jornada de trabalho, observado o limite constitucional;
  • Banco de horas anual;
  • Intervalo intrajornada, respeitado 30m para jornadas de 6h ou mais;
  • Adesão ao programa do seguro-desemprego (PSD);
  • Plano de cargos, salários, funções e identificação dos cargos com função de confiança;
  • Regulamento empresarial;
  • Representantes dos trabalhadores no local de trabalho;
  • Teletrabalho, sobreaviso e trabalho intermitente;
  • Remuneração por produtividade, gorjetas e desempenho;
  • Modalidade de registro da jornada;
  • Troca de feriados;
  • Enquadramento do grau de insalubridade;
  • Prorrogação de jornada em ambiente insalubre, sem licença prévia;
  • Prêmios;
  • PLR;

ASSUNTOS PROIBIDOS EM ACT OU CCT

Apesar de ter ganhado bastante espaço, a CCT e ACT não podem prever a supressão ou redução das seguintes principais rubricas, sob pena de nulidade dos dispositivos:

  • Normas de identificação e anotação na CTPS;
  • Seguro-desemprego, se involuntário;
  • Valor dos depósitos mensais e indenização do FGTS;
  • Salário mínimo;
  • Valor nominal do 13º;
  • Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
  • Proteção do salário, sendo crime sua retenção dolosa;
  • Salário-família;
  • DSR;
  • Hora extra superior, no mínimo, a 50% da hora normal;
  • Número de dias de férias;
  • Gozo de férias com remuneração superior, no mínimo, a 1/3 do salário;
  • Licença maternidade com duração mínima de 120 dias;
  • Licença paternidade;
  • Proteção do mercado de trabalho da mulher;
  • Aviso prévio proporcional, mínimo de 30 dias;
  • Normas de saúde, segurança e higiene do trabalho;
  • Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade;
  • Aposentadoria;
  • Seguro contra acidente do trabalho;
  • Prazo prescricional de ação;
  • Proibição de discriminação de pessoas com deficiência;
  • Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 anos e qualquer um para menores de 16 anos, salvo jovem aprendiz;
  • Proteção legal das crianças e adolescentes;
  • Igualdade entre trabalhador permanente e avulso;
  • Liberdade de associação;
  • Direito de greve;
  • Definição legal sobre atividade essencial, no caso de greve;
  • Tributos ou créditos de terceiros;

APLICANDO NA PRÁTICA

Após os breves comentários, podemos concluir que, apesar da similaridade dos instrumentos, a diferença entre Acordo e Convenção Coletiva ocorre em relação aos participantes e seus respectivos efeitos.

Em que pese a maior força normativa conferida à CCT e ao ACT, após a reforma trabalhista, fato é que certos temas do Direito do Trabalho ainda devem ser seguidos, obrigatoriamente, pelo texto da legislação.

Portanto, é de extrema importância que o RH das empresas, junto ao corpo societário e jurídico compreendam as diferenças entre Acordo e Convenção Coletiva, a forma de sua elaboração e as vedações legais, evitando-se, assim, desagradáveis disputas judiciais.

Quer saber mais?

Entre em contato com nossos especialistas.

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