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Horas extras: o que mudou após a Reforma Trabalhista?

outubro 18, 2018
Tempo de leitura 5 min

Aprovada em 2017, a Reforma Trabalhista chegou para flexibilizar a relação entre patrões e empregados no Brasil. Agora, diversos pontos do contrato de trabalho podem ser negociados livremente, sem a necessidade de aprovação pelo sindicato. Uma das maiores e mais importantes atualizações na lei se refere às regras para horas extras.

Por afetarem diretamente a remuneração dos funcionários, as horas extras devem receber atenção especial do RH. Isso ajuda a evitar erros, insatisfação e prejuízos, tanto para o colaborador quanto para a companhia.

Pensando nisso, explicamos, neste post, todas as principais mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista em relação a esse assunto. Quer saber mais? Confira a seguir!

O que são horas extras?

Horas extras são as horas de trabalho que excedem a jornada prevista em contrato, que pode ser de 8 ou 12 horas, dependendo do acordo preestabelecido. Segundo a lei atual, o empregado pode fazer até 2 horas a mais por dia, estando a empresa sujeita a multas e penalizações, caso ultrapasse esse limite.

O pagamento das horas extras também é diferenciado, pois conta com um adicional de 50% sobre o valor da hora normal.

O limite de tempo previsto em lei serve para impedir que as empresas obriguem seus colaboradores a estenderem suas jornadas muito além do recomendado. O adicional no pagamento também é útil para evitar abusos, já que mexe diretamente no bolso do empreendedor para preservar os direitos do empregado.

O que mudou após a Reforma Trabalhista?

Basicamente, as alterações da Reforma Trabalhista deram mais liberdade para patrões e empregados negociarem livremente o pagamento ou a compensação de horas extras. Veja, a seguir, mais detalhes sobre cada tópico alterado.

Horas extras

As regras permanecem as mesmas de antes da reforma: máximo de 2 horas extras por dia e adicional de 50% por hora trabalhada.

A única mudança foi uma adequação na lei trabalhista. O adicional de 50% já era válido desde a Constituição de 1988, mas o texto da CLT, que era da década de 1940, ainda estipulava um percentual de 20%. Com a reforma, o artigo foi atualizado, garantindo o alinhamento e a interpretação correta das normas.

Banco de horas

Uma alternativa muito usada pelas empresas em casos de trabalho adicional é o banco de horas. Nesse tipo de acordo, o empregado pode compensar suas horas extras com redução de carga horária em outros dias.

Antes da Reforma Trabalhista, a companhia só podia usar esse sistema caso entrasse em acordo prévio com o sindicato da categoria. Agora, não há mais essa necessidade, o que permite a negociação livre e direta entre o empregador e o colaborador.

As convenções coletivas continuam válidas, mas há uma diferença no prazo de compensação das horas extras. Em acordos individuais, a redução deve ser concedida dentro de seis meses. Já quando há negociação com o sindicato, esse prazo se estende a um ano.

Em ambas as situações, caso o prazo não seja cumprido, a empresa passa a dever ao colaborador o pagamento das horas extras em dinheiro, com adicional de 50% sobre o valor do salário-hora.

Compensação de horas

A reforma também define regras para o regime de compensação de horas definido por acordo individual. O modelo funciona de forma parecida com o banco de horas, ou seja, com redução da carga horária do trabalhador, mas há algumas diferenças.

Nesse sistema, as horas devem ser compensadas no mesmo mês em que ocorrer o trabalho extra, com a data da folga ou redução de jornada previamente estabelecida por acordo entre as partes.

Isso acontece com frequência em empresas que exigem 44 horas semanais: o empregado trabalha 9 horas de segunda a quinta, e 8 na sexta, para não precisar prestar serviços no sábado.

Jornada 12/36

Antes da reforma, os trabalhadores podiam trabalhar até 44 horas semanais com jornadas de 8 horas por dia (sem considerar eventuais horas extras). A nova lei abre a possibilidade de contratar empregados para trabalhar até 12 horas por dia, mas mantendo o máximo de 44 horas totais na semana.

Com isso, fica estabelecida a jornada 12/36: a cada 12 horas trabalhadas, o colaborador tem 36 horas de descanso. Por exemplo: se o empregado atua das 12h às 22h na segunda-feira, seu próximo dia de trabalho será na quarta-feira, também das 12h às 22h, e assim por diante.

Essa possibilidade já existia antes da reforma, mas era restrita a apenas algumas atividades específicas. Para ser válida, a mudança de carga horária precisa ser formalizada por escrito com o colaborador.

Horas in itinere

Ao contrário do que acontecia antes da Reforma Trabalhista, o tempo gasto no deslocamento de ida e volta do trabalho não pode mais ser considerado hora extra. O mesmo ocorre com a permanência por vontade própria na empresa, sem que o colaborador se dedique a nenhuma atividade profissional.

Com isso, colaboradores que ficam até mais tarde para fugir do trânsito ou do rodízio, por exemplo, deixam de receber a mais, o que requer um controle mais rígido das atividades desempenhadas no local de trabalho.

Como é realizado o cálculo das horas extras?

Apesar das mudanças nas regras, o cálculo das horas extras permaneceu inalterado. O primeiro passo é definir o valor do salário por hora, dividindo a remuneração do trabalhador pelo total de horas que ele precisa cumprir no mês.

Logo, se uma pessoa ganha R$ 2.200 e trabalha 220 horas no mês:

2.200 ÷ 220 = R$ 10.

Calculado o salário-hora, basta acrescentar 50% para descobrir o valor da hora extra.

50% de R$ 10 = R$ 5.

Assim, a hora extra a ser paga para esse profissional é de R$ 15.

Alguns casos específicos ainda pedem outros acréscimos. Horas extras noturnas (das 22h às 5h) exigem um adicional de 20%, além dos 50% da hora extra comum. Para quem trabalha aos finais de semana, a hora passa a valer 100% a mais do que valeria normalmente.

Agora que você já sabe o que mudou nas horas extras após a Reforma Trabalhista, basta aplicar o que aprendeu no seu dia a dia! É muito importante conhecer as regras e evitar erros nos cálculos, a fim de também evitar prejuízos para os colaboradores e problemas legais para a organização.

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