Nas relações trabalhistas, as normas que elencam direitos e obrigações de forma genérica ou sequer existam para aquela situação concreta específica, podem ser acordadas através de instrumentos de negociação coletiva, fazendo com que a prestação do serviço se dê forma mais adequada e personalizada, equilibrando e atendendo os interesses de ambos os lados.

Para que se chegue neste equilíbrio, existem dois importantes instrumentos de negociação que ficaram ainda mais em evidência após a Reforma Trabalhista, são eles: o Acordo Coletivo (ACT) e a Convenção Coletiva (CCT).

Porém, qual a diferença entre elas? Podem ser utilizados em todos os casos? Quais cuidados devo tomar ao assinar um ACT ou CCT? Acompanhe abaixo.

Entendendo o conceito e a diferença

A CCT e o ACT passam por dois institutos: contratual e normativo. Contratual por se tratarem de frutos de um acordo de vontades e, normativo, em razão de suas disposições terem força de lei, inclusive, em determinadas matérias acaba superando-as.

Também, podem ter efeitos erga omnes (para todos, respeitados os limites territoriais) quando tratam de dispositivos de lei, ou inter partes (entre os participantes) quando mencionam dispositivos obrigacionais, de caráter contratual.

Isso fica mais fácil de compreender quando entendemos o conceito dos dois acordos. O artigo 611, da CLT traz consigo o conceito de Convenção Coletiva de Trabalho (CCT). Para a lei, este acordo possui força de norma e tem a participação de 2 ou mais sindicatos representativos de categorias, estipulando condições de trabalho aplicáveis no âmbito das relações de trabalho para determinada região de abrangência.

Já em seu §1º, aparece o conceito de Acordo Coletivo de Trabalho (ACT), em que os sindicatos das categorias profissionais firmam negócio com uma ou mais empresas da correspondente categoria.

Ou seja, a diferença entre Acordo e Convenção se resume aos seus signatários. Enquanto na CCT os sujeitos são os sindicatos profissionais da categoria econômica, tanto dos empregados, como dos empregadores, na ACT os sujeitos são os sindicatos profissionais com determinada(s) empresa(s).

Isso faz com que a CCT tenha maior abrangência regional, enquanto a ACT ocorre de forma mais concentrada, atendendo interesses específicos.

Processo de criação da negociação coletiva

Para serem considerados válidos, tanto o ACT como a CCT devem preencher alguns requisitos e formalidades previstos nos artigos 612 a 617, todos da CLT, são eles:

• Obrigatoriedade da Assembleia Geral;
• Quórum mínimo de 2/3 dos associados (CCT) ou interessados (ACT), na 1ª reunião;
• Quórum mínimo de 1/3 dos associados (CCT) ou interessados (ACT), na 2ª reunião;
• Menção aos Sindicatos e empresas;
• Vigência;
• Categorias e classes abrangidas;
• Condições;
• Normas de conciliação, em caso de dúvida na aplicação;
• Procedimento para prorrogação, revisão total e parcial dos dispositivos;
• Direitos e deveres mútuos;
• Penalidades;
• Por escrito, sem rasura, em vias suficientes para os participantes, além daquela necessária para o registro;
• Registro no DNT, se em âmbito nacional ou interestadual;
• Registro no Órgão Regional do Ministério do Trabalho, nos demais casos;
• Empresas e sindicatos devem afixar cópia autenticada nas sedes;

É interessante ressaltar que entrarão em vigor após 3 dias da data da entrega do instrumento no órgão competente, sendo a sua duração limitada ao prazo máximo de 2 (dois) anos.

Para a possibilidade de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação (total ou parcial) do Acordo ou Convenção, a assembleia-geral deverá ser convocada, respeitando-se o quórum previsto no artigo 612 da CLT.

HIERARQUIA ENTRE AS NEGOCIAÇÕES

Antes da Reforma Trabalhista, caso a norma aplicável em Convenção fosse mais favorável ao trabalhador, esta seria aplicada, independentemente do caráter especialíssimo e individual do ACT.

Após a reforma, caso haja conflito entre dispositivos de uma ACT em face de CCT da categoria, sempre prevalecerá aquelas constantes do ACT, independentemente da análise da norma mais favorável, por se tratar de negociação mais específica.

Inclusive, é o que menciona a nova redação do art. 620, da CLT.

QUANDO A ACT E A CCT PREVALECEM SOBRE A LEI?

Ponto de muitas críticas, a Reforma Trabalhista trouxe significativa mudança quanto à força normativa dos instrumentos coletivos. Atualmente, a redação do art. 611-A, da CLT menciona quais são os temas em que a CCT e a ACT prevalecerão sobre a lei:

• Jornada de trabalho, observado o limite constitucional;
• Banco de horas anual;
• Intervalo intrajornada, respeitado 30m para jornadas de 6h ou mais;
• Adesão ao programa do seguro-desemprego (PSD);
• Plano de cargos, salários, funções e identificação dos cargos com função de confiança;
• Regulamento empresarial;
• Representantes dos trabalhadores no local de trabalho;
• Teletrabalho, sobreaviso e trabalho intermitente;
• Remuneração por produtividade, gorjetas e desempenho;
• Modalidade de registro da jornada;
• Troca de feriados;
• Enquadramento do grau de insalubridade;
• Prorrogação de jornada em ambiente insalubre, sem licença prévia;
• Prêmios;
• PLR;

ASSUNTOS PROIBIDOS EM ACT OU CCT

Apesar de ter ganhado bastante espaço, a CCT e ACT não podem prever a supressão ou redução das seguintes principais rubricas, sob pena de nulidade dos dispositivos:

• Normas de identificação e anotação na CTPS;
• Seguro-desemprego, se involuntário;
• Valor dos depósitos mensais e indenização do FGTS;
• Salário mínimo;
• Valor nominal do 13º;
• Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
• Proteção do salário, sendo crime sua retenção dolosa;
• Salário-família;
• DSR;
• Hora extra superior, no mínimo, a 50% da hora normal;
• Número de dias de férias;
• Gozo de férias com remuneração superior, no mínimo, a 1/3 do salário;
• Licença maternidade com duração mínima de 120 dias;
• Licença paternidade;
• Proteção do mercado de trabalho da mulher;
• Aviso prévio proporcional, mínimo de 30 dias;
• Normas de saúde, segurança e higiene do trabalho;
• Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade;
• Aposentadoria;
• Seguro contra acidente do trabalho;
• Prazo prescricional de ação;
• Proibição de discriminação de pessoas com deficiência;
• Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 anos e qualquer um para menores de 16 anos, salvo jovem aprendiz;
• Proteção legal das crianças e adolescentes;
• Igualdade entre trabalhador permanente e avulso;
• Liberdade de associação;
• Direito de greve;
• Definição legal sobre atividade essencial, no caso de greve;
• Tributos ou créditos de terceiros;

APLICANDO NA PRÁTICA

Após os breves comentários, podemos concluir que, apesar da similaridade dos instrumentos, a diferença entre Acordo e Convenção Coletiva ocorre em relação aos participantes e seus respectivos efeitos.

Em que pese a maior força normativa conferida à CCT e ao ACT, após a reforma trabalhista, fato é que certos temas do Direito do Trabalho ainda devem ser seguidos, obrigatoriamente, pelo texto da legislação.

Portanto, é de extrema importância que o RH das empresas, junto ao corpo societário e jurídico compreendam as diferenças entre Acordo e Convenção Coletiva, a forma de sua elaboração e as vedações legais, evitando-se, assim, desagradáveis disputas judiciais.

Conforme abordado em artigo já postado no blog, o 13º salário, também denominado de “gratificação natalina”, trata-se de uma benesse compulsória trazida pela legislação trabalhista, dotada de natureza salarial.

O benefício equivale a uma remuneração mensal, podendo ser pago em até duas parcelas. A primeira entre os meses de fevereiro a novembro, a segunda, até 20 de dezembro.

Relembrada a conceituação, vale citar questão bastante pertinente que ocorre, com certa frequência, no cotidiano das empresas: “O 13º salário pode sofrer desconto de pensão alimentícia?”

Para sanar esse questionamento, lhe convido a continuar conosco para compreender o assunto e identificar a solução mais adequada ao caso.

PENSÃO ALIMENTÍCIA E 13º SALÁRIO

A pensão alimentícia é prevista no regramento civil, inexistindo na legislação trabalhista dispositivo que trate sobre a verba propriamente dita e os possíveis descontos.

Para tanto, primeiramente devemos cuidar da origem do valor da pensão, ou seja, quanto e como foi determinada a quantia paga ao dependente.

Via de regra, o valor é estipulado pelo Judiciário numa ação de alimentos, na qual advém a sentença condenatória responsável por arbitrar a quantia devida a título de pensão alimentícia mensal aos dependentes ou ao ex-cônjuge.

Quando o alimentante (pessoa obrigada a fornecer alimentos) é contratado na modalidade celetista (carteira assinada, regime CLT), a parte interessada em recebê-los, de imediato, pode requerer ao magistrado o desconto direto de sua remuneração mensal na folha de pagamento da empresa, com o consequente depósito em prol do alimentado (quem recebe a pensão).

Além da incidência na verba salarial propriamente dita, ela incide não tão somente sobre o 13º, mas também pode recair sobre o acréscimo de 1/3 das férias, conforme entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ):

Tema 192 do STJ: A pensão alimentícia incide sobre o décimo terceiro salário e o terço constitucional de férias, também conhecidos, respectivamente, por gratificação natalina e gratificação de férias.

Para a Corte, é possível que o Alimentado tenha o direito à retenção de percentual do décimo terceiro, assim como sobre as férias, já que compõem verbas de natureza salarial do Alimentante e, consequentemente, devem servir para manutenção das condições de sobrevivência do beneficiário.

Porém, em termos práticos, a empresa receberá ofício encaminhado pelo Juízo competente em julgar a ação de alimentos que, em seu teor, preverá a forma de desconto da pensão, servindo como guia para o cumprimento da obrigação por parte do empregador.

Recebido o ofício pela empresa, o desconto da pensão alimentícia deverá obrigatoriamente ser realizado pela empregadora, incidindo as verbas exatamente nos termos do ofício judicial, sob pena de descumprimento de decisão judicial.

É importante ressaltar que os citados descontos ocorrerão somente quando os alimentos forem estabelecidos em percentual sobre o salário, rendimento ou provento.

Quando a pensão for estabelecida em valor fixo, não deve ser levado em consideração quaisquer bases de cálculo pré-determinadas para seu pagamento, ainda que o Alimentante seja celetista ou perceba remuneração com acréscimos, gratificações ou adicionais, conforme determinado o E. STJ:

DIREITO CIVIL. FAMÍLIA. VERBA ALIMENTAR ARBITRADA EM VALOR FIXO. DÉCIMO TERCEIRO. NÃO INCIDÊNCIA. 1. Esta Corte recentemente proclamou a tese segundo o qual, tendo sido a obrigação alimentar arbitrada em valor fixo,descabe cogitar da incidência de descontos sobre o décimo terceiro salário do alimentante. (REsp 1332808/SC, Rel. Ministro LUIS FELIPE SALOMÃO, QUARTA TURMA, julgado em 18/12/2014, DJe 24/02/2015 e publicado em 28/04/2015)

CONCLUSÃO

Conforme exposto, a obrigação alimentar incide sobre toda e qualquer vantagem pecuniária salarial decorrente da relação de trabalho, inclusive sobre o décimo terceiro salário e a gratificação de férias (1/3), que também integram a remuneração.

De todo modo, é de extrema importância a observância do teor da decisão judicial, de forma que se verifique quais verbas deverão ser abarcadas pelo desconto, colaborando com o Juízo, garantindo ao funcionário a retenção dos exatos termos determinados e a subsistência do alimentado.

Havendo dúvida acerca da interpretação da decisão judicial, antes da tomada de decisão e encaminhamento da orientação à contabilidade, é de suma importância a contratação de um advogado para que seja tomada a medida mais adequada e haja a correta comunicação de seu cumprimento perante o Juízo.

O 13º salário foi oficialmente implementado no Brasil em 1962 e, com o passar dos anos, ele se revelou não só como um benefício trabalhista, mas também como um grande aliado para a economia, tendo em vista o desempenho do comércio durante as festas de final de ano, inclusive, ganhando o nome de “Gratificação Natalina”.

Dito isso, iremos tratar das questões mais pertinentes do 13º, tais como: quem tem o direito, como o cálculo é realizado, em que época o pagamento pode ser realizado e, por fim, quando poderá ser suprimido ou retirado do trabalhador.

QUEM TEM DIREITO AO 13º SALÁRIO

Todo trabalhador, seja urbano, doméstico ou rural, contratado na modalidade celetista (carteira assinada, regime CLT) tem direito ao 13º salário, porém, nem todos os trabalhadores que têm direito receberão o benefício, visto que é obrigatório ter trabalhado ao menos 15 dias na mesma empresa e dentro do mesmo mês.

Além disso, também não gozam do benefício os empregadores que receberão pró-labore, lucros e dividendos, autônomos e profissionais liberais, em regra, desde que não contratados como celetistas.

CÁLCULO DO 13º

Para elaborar o cálculo do 13º, basta apenas dividir o salário integral por 12 e multiplicar pelo número de meses trabalhados. Se o trabalhador tiver mais de 15 faltas injustificadas em um mês, ele perde o direito ao 1/12 da gratificação.

Para facilitar a compreensão, simula-se abaixo o direito ao recebimento do 13º ao final deste ano, em duas situações específicas, vejamos:

1. Empregado admitido em 17 de julho de 2021 com salário de R$ 1.200,00 sem variáveis (hora extra, adicional noturno, etc.)

Cálculo: 1200 / 12 (meses do ano) x 06 (meses trabalhados) = R$ 600,00

2. Empregado admitido em 18 de julho de 2021 com salário de R$ 1.200,00 sem variáveis (hora extra, adicional noturno, etc.)

Cálculo: 1200 / 12 (meses do ano) x 05 (meses trabalhados) = R$ 500,00

Nesse exemplo B, verificamos que no mês de julho foram trabalhados apenas 14 dias, não contabilizado o mês citado para o cálculo da gratificação.

É necessário ficar sempre atento e observar as médias dos demais rendimentos, já que integram o 13º salário os valores recebidos como hora extra, adicional noturno e demais comissões.

PAGAMENTO DO 13º

O décimo terceiro salário será pago anualmente em até duas parcelas, ficando a critério do empregador, desde que seja respeitado as datas limites. Caso ele opte em pagar o 13º em uma única vez, o pagamento deve ser feito até o dia 20 de dezembro do respectivo ano.

No caso do pagamento do 13º em duas parcelas, a primeira, chamada de adiantamento, deve ser paga entre fevereiro e o último dia útil do mês de novembro, no valor correspondente à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro.

O adiantamento, que corresponde à metade da remuneração do mês anterior ao mês de recebimento, não sofre descontos. Logo, se você recebeu o adiantamento em agosto, por exemplo, a primeira parcela de 13º será equivalente à metade do salário de julho.

Frisa-se aqui, a possibilidade de o empregado receber o adiantamento juntamente com as suas férias, desde que acordado previamente com o empregador, porém, este terá a faculdade em concedê-lo ou não. Além disso, também é muito importante destacar que o empregador não fica obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados.

Por outro lado, a segunda parcela equivale ao salário bruto do mês de dezembro, com os descontos do adiantamento da primeira parcela, o INSS, Imposto de Renda (se for o caso), e a incidência de FGTS.

PERDA DO DIREITO AO 13º

Perde o direito de receber o benefício do 13º salário o funcionário demitido por justa causa, conforme artigo 3º da Lei 4.090/1962.

Da mesma forma, o empregado que possuir mais de 15 faltas não justificadas ao longo de 1 mês de trabalho perderá o direito à parcela do 13º salário, no tocante àquele período.

CONCLUSÃO

Realizadas estas breves considerações, percebemos que é necessário respeitar alguns limites para o recebimento do 13º salário, como o tempo (dias/meses) laborado na empresa, uma vez que o benefício corresponde ao salário integral dividido por 12 e, multiplicado pelo número de meses trabalhados.

Além disso, é muito importante se atentar para os valores que integram a base de cálculo do 13º, como as horas extras, adicionais e demais comissões que integram o salário, todos eles serão identificados através de controle de jornada eficiente que demonstra, de forma detalhada e fiel, o período laboral, a exemplo do mais moderno equipamento da RWTECH, o Relógio de Ponto Blue.

Por fim, apesar de ficar a critério do empregador as datas para o recebimento do benefício, é muito importante que sejam respeitadas as datas limites, visto que, caso o empregador as extrapole, caberá ao empregado o valor corrigido e atualizado, conforme convenção ou acordo, além de multa administrativa devida ao Ministério do Trabalho, atual Ministério da Economia. Sem prejuízo, o empregador não poderá parcelar o 13º em mais de 2 vezes, independentemente da anuência do empregado.

Conforme já abordamos em nosso artigo sobre os “07 MOTIVOS QUE LEVAM À AUTUAÇÃO TRABALHISTA”, a observância aos mandamentos das Portarias n. 1.510/2009 e n. 373/2011 mitigam ao máximo o risco da lavratura de infrações trabalhistas.

Todavia, não são os únicos pontos a serem observados e, neste artigo, perceberá os principais motivos que levam a desconsideração do sistema de registro eletrônico de ponto (SREP) no Judiciário, através de exemplos verificados em todo território brasileiro.

1. MANIPULAÇÃO DOS DADOS DO SISTEMA

A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (Rio Grande do Sul), ao julgar reclamação trabalhista em que o funcionário exigia o pagamento das horas extras, constatou pelas provas testemunhais produzidas em 1ª instância que os dados registrados no sistema de controle de ponto eram alteráveis ou alterados pelo setor de recursos humanos.

Além disso, o preposto e a testemunha da empresa confirmaram o fato, além da prova pericial realizada sobre o equipamento evidenciar a fácil manipulação do aparelho. Nesse sentido, teceu as seguintes considerações:

Não há dúvida que havia a possibilidade de dados serem acrescentados no novo sistema sem que o empregado tivesse conhecimento das alterações. Não é possível presumir que estes acréscimos apenas servissem para beneficiar o empregado. […]. Assim, tendo em vista o arbitramento de horas extras do período sem registro de horário, que não foi infirmado por nenhuma das partes, determina-se seja observado que são devidas cinco horas extras semanais em relação a todo o período não abrangido pela prescrição, com os mesmos critérios e reflexos definidos das horas extras deferidas na sentença. Tendo em vista a imprestabilidade dos registros de horário, não há falar em observância do sistema de banco de horas. (RO n. 0078200-10.2008.5.04.0291)

Visualizada a decisão acima, verifica-se a importância de manter a integridade e inviolabilidade do SREP, pois, ainda que a jornada de trabalho cumprida na empresa seja firmada dentro das normas convencionais e legais, caso seja identificada a possível manipulação dos dados, todo o registro será considerado imprestável.

A consequência? Caso o colaborador ingresse no Judiciário e suas alegações sejam confirmadas pelas provas testemunhais ou, ao menos, tenha verossimilhança, serão consideradas as horas exigidas com todos os reflexos salariais devidos.

Para evitar incorrer nesta situação, é de suma importância que o aparelho adquirido possua os certificados de registro junto ao MTE, o termo de responsabilidade técnica, além do lacre e a segurança rígida na proteção dos dados registros na memória do equipamento, como verificado no novo Blue, da RWTECH.

2. INOBSERVÂNCIA DA CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO

Conforme previsto no §2º, do art. 74, da CLT, os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores estão obrigados a registrar a entrada e saída dos funcionários, seja em registro manual, mecânico ou eletrônico.

Todavia, com a vigência da Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o art. 611-A passou a prever a prevalência da Convenção Coletiva sobre a legislação. Por mais criticada e polêmica tenha sido a alteração, cabe aos empregadores observaram a intenção do legislador.

Nesse sentido, o inciso X deste artigo prevê que a modalidade de registro da jornada de trabalho, se prevista pela Convenção ou Acordo, deve prevalecer.

Desta forma, caso o empregador aplique uma das modalidades previstas na legislação trabalhista (mecânica, manual ou eletrônica) que não seja a prevista pela Convenção Coletiva da categoria, será desconsiderada em eventual disputa judicial.

Para evitar este empecilho, é de suma importância observar as cláusulas das convenções coletivas e acordos coletivos aplicáveis dentro do ambiente corporativo. Não havendo previsão, o empregador poderá optar por qualquer um deles, observando-se que o controle eletrônico tem sido o mais efetivo atualmente.

3. JORNADA OCULTA

Outro risco clássico vivenciado no Judiciário é a denominada jornada oculta do trabalhador, de modo que o empregado registra o ponto de saída durante o horário normal de trabalho e continua prestando serviços.

Aqui, não se fala necessariamente em má utilização do SREP, mas sim de ocultação da jornada de trabalho real do trabalhador e inobservância da legislação trabalhista.

Questões como essa, quando da discussão no Judiciário, são reconhecidas através de provas testemunhais robustas. Como reflexo, os registros reais dentro do SREP são desconsiderados e a jornada levantada pelo trabalhador na petição inicial, ainda que em grau superior, são consideradas verdadeiras.

Com base nesse entendimento, o TRT da 6ª Região (Pernambuco) decidiu no sentido de desconsiderar os registros de ponto, diante de provas testemunhais relatando outra realidade enfrentada no ambiente corporativo:

[…]. A prova Testemunhal robusta e coerente que demonstra falhas no sistema de ponto eletrônico retira o valor probante das anotações. Dessa forma, não podem prosperar os horários anotados nos espelhos de ponto, uma vez que a prova dos autos demonstra que destoam da verdade real. O contexto fático-probatório evidenciou a irregularidade nos espelhos de ponto eletrônico, diante dos problemas no sistema e pela comprovação de jornada excessiva mediante prova testemunhal. Recurso Ordinário a que se nega provimento. (Processo: RO – 0001717-65.2011.5.06.0003)

Desta forma, cabe ao empresário identificar a melhor estratégia para seu negócio. Quando identificada a necessidade corriqueira dos funcionários exercerem horas extras, costumeiramente opta-se pelo registro adequado desta jornada superior ou adota-se a jornada 12×36, sempre com a observância adequada do SREP.

4. REGISTRO IMPRECISO DA JORNADA E/OU PRECISÃO EM EXCESSO

O último assunto mais pautado no Judiciário relacionado ao tema do SREP diz respeito à imprecisão do horário cumprido pelo trabalhador e pela exatidão e coincidência dos horários, conhecido como “ponto britânico”.

O TRT da 18ª Região (Goiás) ao julgar o Recurso Ordinário n. 0001394-09.2011.5.18.0009, identificou que o extrato da marcação de ponto não identificava o horário exato em que o trabalhador ingressava e se retirava da empresa.

No local, constava apenas a marcação “frequência integral”. Diante disso, não restou outra alternativa senão invalidar todo o registro apresentado em Juízo.

De outro lado, existe ainda a marcação com exatidão humanamente impossível de se cumprir diariamente, como registros sempre no mesmo horário, comumente reconhecido como ponto britânico.

Esse tipo de registro acaba ocorrendo com mais facilidade nos casos em que a marcação é realizada de forma manual ou mecânica, mas também pode ocorrer no ponto eletrônico, caso a empresa não adquira um produto idôneo que permita a marcação automática da jornada laboral, a exemplo deste julgamento proferido pelo TRT da 3º Região (Minas Gerais):

Não podem ser considerados válidos os cartões de ponto que registram horários sem a variação normal de minutos, detalhe que valida este tipo de registro, pois a norma do parágrafo 2º artigo 74 CLT é de ordem pública, cujo objetivo é possibilitar a fiscalização do cumprimento das normas de duração do trabalho, o que fica inviabilizado quando a empregadora promove o lançamento automático da jornada contratada, resultando em cartões sem as variações normais de minutos, que a doutrina denomina de “britânicos” (ou “para inglês ver”). (RO: 02198201310303000 – MG)

Diante disso, deve a empresa se afastar de qualquer ingerência na marcação do ponto e, caso ainda utilize o registro manual, deve se abster de presumir o horário em que o funcionário chegou, pedindo para que este preencha de imediato quando do ingresso e saída do estabelecimento.

5. CONCLUSÃO

Com os casos trazidos acima, verifica-se a importância em controlar a jornada dos funcionários de forma adequada e utilizar o equipamento correto e íntegro de registro, sob pena de incorrer em condenações judiciais expressivas.

Além destes exemplos reais trazidos, ainda existem inúmeros outros temas em que há a utilização inadequada do SREP na seara trabalhista, mas ocorrem de forma isolada e são de difícil verificação na prática.

Diante deste panorama, caso o leitor verifique algum destes casos dentro do ambiente empresarial, deve, preventivamente, compreender o problema e solucioná-lo de imediato.