O relógio de ponto é um equipamento capaz de fazer o registro de ponto dos funcionários de uma empresa, a fim de fazer o controle de jornada de horas de cada um, seguindo as leis trabalhistas. 

No mercado, atualmente, existem vários modelos diferentes de relógio de ponto, indo do manual até o por software sem que a legislação faça juízo de valor para o uso de cada um, porém, o relógio de ponto digital biométrico continua sendo o mais utilizado nas empresas, pela sua facilidade em ser instalado e utilizado pelos funcionários.

Neste artigo, vamos entender o porquê disso e quais as vantagens de ser ter um controle de ponto digital biométrico na sua empresa. 

E para ajudar a te guiar, segue o nosso glossário:

• O que é relógio de ponto digital biométrico?
• Como funciona o relógio de ponto digital biométrico?
• Quais as vantagens do ponto digital biométrico?
• Como o relógio de ponto digital biométrico da RWTech pode auxiliar sua empresa de maneira mais tecnológica?

Vários assuntos legais, né? Então, já se aconchega aí e boa leitura!

O que é relógio de ponto digital biométrico?

O relógio de ponto biométrico é, atualmente, a opção de registro de jornada de horas mais utilizada nas empresas brasileiras. Trata-se de um sistema bastante comum e popularizado, capaz de fazer o registro de ponto dos funcionários sem que haja a necessidade de cartão ou senha.

Esse equipamento fica fixado na sede empresarial e somente após a chegada do funcionário no local, que este consegue registrar o ponto através da biometria. Sendo, desta forma, um dos métodos mais seguros para controle de ponto.

É importante pontuar, ainda, que o relógio de ponto biométrico foi o primeiro a revolucionar a maneira como as pessoas batiam o ponto, reforçando o seu caráter de segurança após os métodos eletrônicos convencionais.

Como funciona o relógio de ponto digital biométrico?

O uso do relógio de ponto biométrico é bem funcional já que, geralmente, usa-se a impressão digital para fazer esse registro.

Assim, ao chegar na empresa, o funcionário posiciona o seu dedo cadastrado sobre a biometria para comprovar a sua presença no local.

Após o equipamento reconhecer a identidade do colaborador, é gerado um comprovante de registro de ponto, de maneira a oferecer ao funcionário mais segurança com uma prova de que ele estava no ambiente de trabalho. 

Quais as vantagens do ponto digital biométrico?

Primeiro, por não precisar do uso de cartão ou senha para fazer o registro de ponto, o relógio de ponto biométrico é mais seguro, já que é necessário a biometria de cada funcionário para que esse registro seja feito, de fato.

Alguns sistemas, ainda, permitem que o colaborador que trabalha home office, possa registrar seu ponto por meio de leitores de impressão digital portáteis ou de aplicativos de ponto eletrônico, tornando o registro de ponto desse tipo de profissional mais fácil.

Como terceira vantagem, há a automatização de quantidade de registros feitos, de forma a facilitar o trabalho da equipe de RH, fazendo com que eles trabalhem e possam realizar as folhas de pagamentos de maneira mais ágil e certa, já que as contabilizações são feitas de forma eletrônica sem a possibilidade de erros humanos.

Como o relógio de ponto digital biométrico da RWTech pode auxiliar sua empresa de maneira mais tecnológica?

A RWTech é uma empresa especializada em soluções tecnológicas para registro e controle de ponto, sendo uma das marcas mais reconhecidas dentro desse mercado.

Portanto, com valores baseados em experiência e inovação, a empresa apresenta diversas soluções para quem deve ou quer inserir o relógio de ponto no seu negócio.

Dessa forma, para conseguir facilitar ainda mais o uso de controle de ponto para os funcionários e para servir como um facilitador do trabalho da equipe de RH, a empresa desenvolveu uma linha de relógios de pontos digitais biométricos que, com os protocolos BLUE possibilitam uma comunicação integrada com o EZPoint Web, um sistema de controle de ponto completo, capaz de armazenar e monitorar o desempenho de todos os colaboradores dentro da empresa, através de relatórios automatizados.

Além disso, a depender da sua opção de escolha, o relógio de ponto digital da RWTech opera adicionalmente com opções de marcação por senha, aproximação de cartão ou cartão de código de barras, tudo de maneira a facilitar e dar mais funcionalidade aos colaboradores. 

Eles, ainda:

• estão adequados à portaria 1510, que a portaria 671 ainda valida;
• oferecem comprovação de ponto para os funcionários;
• oferecem relatórios instantâneos das marcações (RIM);
• utilizam menos tamanho de bobina para uma grande capacidade de comprovantes;
• e muito mais. 

É importante pontuar, ainda, que, atualmente, existem quatro equipamentos na linha de relógios de ponto digitais da RWTech, dando a você, consumidor, a oportunidade de escolher o produto que seja mais compatível com a sua empresa. 

Quer saber mais sobre eles e como eles podem auxiliar no gerenciamento do seu negócio? Acesse o nosso site para se informar ainda mais e ter a chance de praticar a administração da sua empresa com muito mais domínio! 

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A contratação de um profissional pela empresa é um dos processos mais importantes e também comum do dia a dia de uma organização.

De tal modo, a rescisão do contrato e o consequente desligamento do funcionário também fazem parte da rotina empresarial.

Um dos tipos de desligamentos regido pela CLT trata-se da demissão por justa causa, aquela em que o empregado adota alguma conduta ou comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de seu trabalho.

Neste sentido, tendo em vista os cuidados importantes a serem observados pelo setor de RH, trataremos a seguir sobre as informações necessárias para impedir que sua empresa não seja abatida por eventuais prejuízos trabalhistas em âmbito judicial. Confira.

Casos em que ocorre a justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador desrespeita alguma norma ou regra da empresa e/ou adota comportamento ilegal ou imoral durante o exercício de sua função.

O artigo 482 da CLT lista os atos que se enquadram nessa definição. Dentre eles, os principais estão: ato de improbidade, desídia no desempenho das funções, embriaguez habitual ou em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador ou colegas de trabalho, entre outros.

Requisitos para a demissão por justa causa

Alguns requisitos devem ser observados para se configurar a situação de demissão por justa causa, sendo eles: atualidade e imediatidade, causalidade e vedação a dupla punição.

Por atualidade e imediatidade entende-se que a demissão por justa causa deve acontecer de forma imediata, ou seja, no mesmo dia da infração. Aquelas cometidas no passado acabam perdendo a eficácia e não são consideradas válidas para este tipo de desligamento, evitando-se sua utilização como instrumento de coação permanente durante o contrato de trabalho.

É de extrema importância que, imediatamente após a infração, a empresa comunique por escrito o empregado sobre a sua demissão, deixando tudo devidamente documentado.

Quanto ao requisito da causalidade, trata-se de aspecto essencial para a caracterização da demissão por justa causa, já que se refere a própria conduta do empregado, ou seja, a causa direta da extinção de seu contrato.

Já no requisito da vedação a dupla punição impede que a conduta do empregado seja punida duas vezes.

Por fim, importante mencionar que, na prática, comumente temos o escalonamento da aplicação da justa causa mediante o envio de 03 (três) advertências, suspensão do contrato de trabalho e, depois, a aplicação da demissão por justa causa.

Essa medida é adotada como forma de garantir a segurança jurídica necessária no ato da demissão, contudo, não é procedimento obrigatório previsto na legislação. Sendo assim, uma vez constatado o fato enquadrado como justa causa, é possível demitir o colaborador.

Direitos do colaborador demitido por justa causa

A demissão por justa causa obsta uma gama de direitos e benefícios trabalhistas. Isso se dá pelo fato de o próprio empregado ser o causador da quebra contratual.

Neste sentido, todos aqueles benefícios conhecidos, tais com: 13º salário proporcional, aviso-prévio, seguro-desemprego, saque do FGTS, indenização de 40% sobre o saldo FGTS e férias proporcionais, são excluídos do recebimento, cabendo ao colaborador somente as férias vencidas, saldo de salário e 13º vencido, se for o caso.

Em tempo, é importante frisar que trabalhadores em estabilidade provisória de emprego podem ser desligados da empresa se cometerem falta que enseja a demissão por justa causa. Portanto, a estabilidade não garante o emprego de forma ilimitada.

Formalidades na demissão

É muito importante que a empresa proceda da maneira correta com o fim do vínculo trabalhista do colaborador, a fim de se evitar futuras reinvindicações trabalhistas no judiciário.

Neste sentido, é de extrema valia que, previamente, a empresa redija o Termo de Justa Causa e colha a assinatura do colaborador, deixando todas as informações possíveis documentadas.

Também é imprescindível que a empresa se atente em reunir todos os documentos que comprovem o fato que motivou o desligamento do colaborador por justa causa.

Além dos requisitos, direitos e benefícios já mencionados, é necessário que o setor de RH confira o histórico de depósitos feitos na conta do colaborador e se atente ao sindicato em que o funcionário desligado estava vinculado, pois, a depender da categoria, outros documentos e encargos podem ser exigidos no momento da rescisão.

Recomendações finais

Antes da constatação da justa causa, é recomendado que a empresa implemente o manual de prática trabalhista, indicando o organograma da empresa, plano de cargos e salários, descrição de funções claras e objetivas, dentre outras regras comportamentais necessárias para evitar quaisquer condutas inapropriadas durante o trabalho.

Importante também que possua os valores, missão e propósito da empresa claros, bem como regras, normas, penalidades e obrigações comuns a todos, sendo este documento entregue no próprio ato da contratação.

O assédio moral no ambiente corporativo tem sido cada vez mais recorrente nos últimos anos. Segundo o TST, entre 2019 e 2021 foram contabilizados 52.936 processos de assédio moral nas Varas de Trabalho pelo país.

O número indica que, apesar de se haver mais informações acerca do adequado comportamento no ambiente de trabalho, muitos gestores ainda não diferenciam, na prática, as barreiras para a evitar sua caracterização

Para ajudá-lo nessa questão, no decorrer deste artigo iremos identificar o assédio moral, de modo que não seja colocado em prática e seja estabelecida um ambiente de trabalho mais saudável e digno.

ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio moral no ambiente de trabalho pode ser entendido como uma espécie de violência ao empregado, consistindo na prática de uma série de situações vexatórias, causando-lhe humilhação, constrangimento e ofensa à sua dignidade.

Tais condutas comumente são praticadas por superiores hierárquicos, mas também podem partir de colegas de trabalho no mesmo nível organizacional.

Para que se configure o assédio moral, é necessário que sua prática ocorra de forma reiterada, ou seja, frequente, extrapolando os limites normalmente esperados de cobrança, exigências ou da própria relação de interpessoal.

SITUAÇÕES DE ASSÉDIO MORAL

As condutas praticadas nesse sentido acabam, na maioria dos casos, encaminhadas à linha interpretativa, o que acaba gerando muitas dúvidas acerca do que é considerado ou não assédio moral.

Neste sentido, para melhor elucidação, iremos destacar algumas das práticas mais verificadas, são elas:

– Xingamento disfarçado: quando o empregado é vítima de piadas, comparações maldosas ou pejorativas. Em regra, vem camuflada sobre o aspecto de “brincadeira” ou “diversão”.

– Metas inalcançáveis: quando a empresa estabelece metas que nunca foram atingidas ou, se foram, ocorreu de forma esporádica, a exemplo daquelas em que em anos de empresa apenas uma única vez foi atingida. Evidente que metas são importantes e exigíveis, desde que razoáveis e possíveis (isso não significa que o empregado não deve se esforçar para alcançá-las).

– Apelidos que causem humilhação (bullying): qualquer apelido, principalmente sob o pretexto de ser engraçado, não deve ser admitido se a vítima revela seu incômodo.

– Interromper a vítima com frequência: em reuniões é comum que determinadas pessoas sejam frequentemente interrompidas, como se sua opinião fosse irrelevante.

– Proibir que o funcionário dialogue com seus colegas de trabalho ou fique isolado durante o horário de trabalho.

– Críticas constantes e utilização de xingamentos, principalmente realizadas em frente aos demais colaboradores, também relacionadas a assuntos fora do ambiente de trabalho (relacionamentos, política, religião, esportes, opção sexual etc.)

– Delegar ao empregado tarefas humilhantes.

– Gritar ou ameaçar de demissão.

DIFERENÇA DE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL

Embora existam semelhanças entre os termos, juridicamente há diferença entre o assédio moral e o assédio sexual.

O assédio sexual trata-se da situação em que o superior, incumbido de sua posição hierárquica ou influência, exige da vítima favores sexuais.

Também resta caracterizado o assédio, quando por insinuações através de “cantadas” e brincadeiras com duplo sentido, o superior ou mesmo colegas de trabalho incomodam e constrangem a empregada, independente se publicamente ou não.

Apesar de mais recorrente contra mulheres, em tese, o assédio também pode ocorrer contra homens seguindo as mesmas condições de constrangimento.

CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Por se tratar de um tema que compromete a saúde psicológica e física do empregado, o assédio moral encontra respaldo em nosso ordenamento jurídico.

A CLT, em seu artigo 483, é incisiva ao prever que a prática de ato lesivo contra a honra e boa fama do trabalhador o autoriza a deixar o emprego por meio de rescisão indireta – aquela por falha grave do empregador.

Ademais, apesar do Código Penal não prever a tipificação específica, tal conduta se enquadra nos crimes contra a honra, como injúria e difamação, bem como nos crimes de constrangimento ilegal e ameaça, podendo a vítima também ser indenizada por eventuais danos morais e materiais que tenha sofrido, conforme artigos 186, 187 e 927 do Código Civil.

Desta forma, é extremamente importante que o gestor e colaboradores entendam os limites da relação humana, a ponto de não atingir a dignidade e prejudicar a saúde mental de seus colegas ou colaboradores.

Para aqueles que sofreram o assédio sexual ou foram acusados injustamente de tê-lo cometido, é de suma importância a reunião de provas do ocorrido, como o local, as pessoas envolvidas, imagens, vídeos ou gravações, a fim de respaldar futura ação judicial.

CONCLUSÃO

Como abordado, o assédio moral não se trata de um mero fato isolado, mas de uma repetição de práticas constrangedoras que pretendem fragilizar, ridicularizar, inferiorizar e menosprezar a vítima.

Apesar dessas práticas, por vezes, passarem despercebidas no dia a dia corporativo, é muito importante que as partes da relação de trabalho fiquem atentas aos seus direitos e deveres, cientes de que é possível reprimir o agressor e, preventivamente, estabelecer regras claras e objetivas sobre o assunto no ambiente de trabalho.

Em que pese as providências jurídicas necessárias, o trabalhador também deve recorrer a ajuda de um psicólogo para manter a saúde mental.

Uberlândia é o município mais populoso da região do Triângulo Mineiro. O setor industrial local é o segundo mais relevante para a economia uberlandense, abrigando o polo de algumas das maiores empresas do país e também multinacionais. Considerando-se o número expressivo de gestores e colaboradores atuantes na região, pode-se presumir a importância de um adequado manejo da jornada de trabalho das organizações, a fim de viabilizar as operações de negócio. O controle destas marcações proporciona ao gestor um correto gerenciamento de assiduidade da equipe, otimizando a produtividade e a coordenação da empresa, conferindo autonomia aos colaboradores e estabelecendo uma relação harmoniosa dentro da organização.

Dessa forma, as empresas atualmente lançam mão de diversos recursos tecnológicos para simplificar e automatizar o fechamento das folhas de ponto, auxiliando o departamento pessoal a descartar a ocorrência de erros ou fraudes, bem como evitando o uso de planilhas ou o acúmulo de pilhas de papel. Os softwares mais modernos do mercado permitem o registro de ponto de colaboradores internos, vendedores, representantes, técnicos, motoristas, equipes de obras e projetos; ou para funcionários em home office e viagens a trabalho – a qualquer hora e em qualquer local. Confira mais neste artigo sobre aplicativo para controle de ponto em Uberlândia.

Um aplicativo para controle de ponto em Uberlândia pode minimizar a ocorrência de questionamentos sobre o cumprimento da jornada de trabalho e dos horários pré-acordados pelos colaboradores. É possível registrar e gerenciar entradas, atrasos, extras, ausências e jornadas incompletas. Além disso, também pode-se verificar informações precisas de horário e localização do colaborador no momento do registro de ponto, bem como fotos do usuário, dados de locais visitados no mapa e distância percorrida – até mesmo sem o uso de internet.

O aplicativo para controle de ponto também permite que o funcionário acompanhe seu histórico de registros com autonomia e exerça de maneira responsável seus compromissos de trabalho. É possível inclusive adicionar atestados e justificativas de faltas, cabendo ao gestor aceitá-las ou não.

Os recursos tecnológicos como reconhecimento facial, geolocalização, criptografia e bloqueio de manipulação de dados como horário e GPS tornam estes sistemas sensivelmente menos propensos à adulteração, reduzindo as possíveis divergências entre colaboradores e gestores. Pode-se realizar o acesso e conferência a qualquer momento dos registros das jornadas efetuadas. Além disso, como a plataforma pode ser acessada por meio de diversos tipos de dispositivos, gera-se menos despesas relacionadas à aquisição de papel e manutenção.

Por fim, o aplicativo para controle de ponto em Uberlândia também possibilita ao gestor avaliar e gerenciar os horários de maior produtividade da empresa. Os relatórios gerados pelo sistema indicam importantes métricas e tendências para impulsionar o desempenho dos colaboradores.

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